Suốt hơn một năm qua, có một nỗi sợ được nhắc đi nhắc lại khắp nơi: AI đang xóa sổ những công việc entry-level: mới vào nghề. Rằng người mới ra trường sẽ không còn cửa bước vào thị trường lao động, vì những việc cơ bản mà ngày xưa một bạn trẻ được giao để học nghề như soạn thảo, tổng hợp, xử lý số liệu giờ máy có thể xử lý trong vài giây. Nỗi sợ đó có cơ sở, và nó có thật ở nhiều nơi. Nhưng theo khảo sát của ManpowerGroup công bố năm 2026, có tới 57% doanh nghiệp Việt Nam cho biết họ tăng tuyển dụng nhân sự mới vào nghề so với năm 2025. Dẫn đầu là ngành công nghệ thông tin, với 77% doanh nghiệp trong ngành đẩy mạnh tuyển người mới. Những vị trí được săn đón nhất cho người mới ra trường là kỹ thuật (48%), phát triển mô hình và ứng dụng AI (37%), công nghệ thông tin và dữ liệu (37%). Có điều, tăng tuyển rơi vào nhóm kỹ thuật. AI, công nghệ, dữ liệu. Đó không phải là những cái tên ngẫu nhiên. Nhu cầu đang dồn về đúng những nơi mà kỹ năng còn khan hiếm và giá trị tạo ra còn lớn. Cùng khảo sát đó cho thấy có tới 83% doanh nghiệp sẵn sàng trả lương cao hơn cho người có kỹ năng AI. Thị trường không "cần thêm người". Nó đang "cần thêm người có hiểu biết công nghệ". Và đây mới là nghịch lý thật sự. Rào cản lớn nhất mà các doanh nghiệp than phiền không phải là thừa người, mà là thiếu người phù hợp. Khoảng một nửa doanh nghiệp cho biết họ không tìm đủ ứng viên có kỹ năng đáp ứng. 43% nói rằng có sự lệch pha giữa kỳ vọng của ứng viên và yêu cầu của công việc. Một bên là người trẻ lo không có việc, một bên là doanh nghiệp lo không tìm được người. Hai nỗi lo đứng nhìn nhau qua một khoảng trống. Và khoảng trống đó không phải thiếu việc làm — mà là thiếu độ khớp giữa kỹ năng người trẻ có và kỹ năng thị trường cần. NHƯNG KHÔNG PHẢI "CỨ RA TRƯỜNG LÀ CÓ VIỆC" Bức tranh tuyển dụng chung của Việt Nam quý III/2026 thực ra đang hạ nhiệt. Chỉ số triển vọng tuyển dụng ròng — con số đo chênh lệch giữa số doanh nghiệp muốn tăng và muốn giảm nhân sự — đạt 28%, giảm 19 điểm phần trăm so với quý trước. Thị trường vẫn dương, vẫn tuyển, nhưng thận trọng hơn hẳn. Nhu cầu tập trung ở một số ngành, một số vị trí, chứ không trải đều. Vậy nên tín hiệu tốt kia không có nghĩa là mọi ngành đều đang khát người mới, hay mọi tấm bằng đều có giá trị như nhau. Cửa vẫn mở, nhưng mở về phía những người chuẩn bị đúng kỹ năng. Với người học đúng ngành đang lên và có kỹ năng thật, thị trường Việt Nam lúc này rộng rãi hơn nhiều nơi khác trên thế giới. Với người chỉ có bằng mà không có kỹ năng thị trường cần, cánh cửa đó vẫn đang đóng. Nếu bạn là người trẻ đang tìm việc, hoặc là người đi làm đang tính chuyện học lại một kỹ năng mới, dữ liệu này cho bạn một tấm bản đồ khá rõ. Hãy đi về phía nhu cầu đang chỉ tới. Kỹ thuật, dữ liệu, AI, công nghệ — đó là nơi doanh nghiệp Việt đang mở rộng cửa và trả giá cao nhất. Bạn không cần trở thành lập trình viên để hưởng lợi từ xu hướng này; nhưng bạn cần một kỹ năng số thật, đủ để tạo ra thứ mà thị trường sẵn sàng mua. Hãy biến kỹ năng AI thành lợi thế, chứ không phải nỗi sợ. Khi 83% doanh nghiệp nói họ sẵn sàng trả cao hơn cho người biết dùng AI, thì việc thành thạo công cụ này không còn là chuyện "học cho biết". Nó là một khoản đầu tư có tỷ suất sinh lời rõ ràng ngay trên bảng lương. Nếu bạn là người quản lý hay chủ doanh nghiệp, con số 57% kia cũng là một lời nhắc nhở: đầu tư đào tạo người mới vào nghề không còn là công tác xã hội, mà đang trở thành chiến lược cạnh tranh. Khi ai cũng thiếu người phù hợp, ai đào tạo được người sẽ luôn chiếm lợi thế. Tôi viết bài này không phải để nói rằng nỗi lo về AI và việc làm là sai. Nó không sai. Nhưng tôi tin vào việc nhìn thẳng vào số liệu thay vì bị dẫn dắt bởi một tự sự sợ hãi mơ hồ. Và số liệu ở Việt Nam lúc này đang nói một điều đáng để người trẻ ngẩng lên: cửa chưa đóng, dù ở nhiều nơi khác trên thế giới nó thật sự đang hẹp lại.

Có một cảnh đang lặp lại ở rất nhiều văn phòng. Một nhân viên kéo cả một thư mục tài liệu vào Claude, nhờ AI đọc, đối chiếu và tóm tắt hàng chục file trước một cuộc họp quan trọng. Một người khác dùng AI để phân tích bảng tính, tìm lỗi trong báo cáo hoặc tổng hợp thông tin từ hàng trăm trang tài liệu chỉ trong vài phút. Rồi khi có người đi ngang, họ lặng lẽ chuyển tab. Không phải vì họ đang làm gì sai. Chỉ là công ty chưa cho phép hoặc đã cấm. Hiện tượng này được đặt tên là: shadow AI — những công cụ AI nhân viên tự ý sử dụng ngoài tầm kiểm soát của tổ chức. Một khảo sát của PagerDuty, do Wakefield Research thực hiện và công bố ngày 11/6/2026, trên 1.250 nhân viên văn phòng tại Mỹ, Anh, Úc và Nhật, thuộc các doanh nghiệp có doanh thu từ 500 triệu USD trở lên, cho thấy 66% nhân viên đã sử dụng những công cụ AI không được công ty cho phép. Cũng trong khảo sát này, 77% cho rằng các lệnh cấm AI đang cản trở sự phát triển nghề nghiệp của họ. 75% sẵn sàng chuyển sang một nơi làm việc cho họ cơ hội học và phát triển kỹ năng AI tốt hơn. Và 89% cho biết họ tiếp xúc với các công cụ AI trong đời sống cá nhân trước, rồi mới mang chúng vào công việc. Nhân viên không nhất thiết sử dụng AI vì muốn phá luật. Họ sử dụng vì cảm thấy tổ chức đang chuyển động chậm hơn tốc độ họ cần để không bị bỏ lại phía sau. Khi một công cụ có thể giúp bạn hoàn thành công việc nhanh gấp đôi nằm ngay trong túi, trong khi công ty không rõ ràng về chính sách, khoảng trống đó sẽ không tự biến mất. Nó chỉ chuyển sang vùng xám. Tất nhiên, các lệnh cấm sử dụng AI không phải không có lý do. Mặt tối của shadow AI là có thật. Khảo sát cho thấy 88% nhân viên đã từng chia sẻ thông tin công việc với các công cụ AI công cộng như ChatGPT, Claude hay Gemini. Trong đó, 40% chia sẻ các ghi chú cuộc họp, 34% chia sẻ dữ liệu khách hàng và 31% chia sẻ tài liệu mật hoặc thông tin tài chính. Mỗi lần như vậy, dữ liệu có nguy cơ rời khỏi tầm kiểm soát của doanh nghiệp. Vì vậy, nỗi lo của bộ phận IT là hoàn toàn có cơ sở. Nhưng đây cũng chính là nghịch lý lớn nhất của shadow AI: cấm mà không mở một lối đi an toàn không làm cho nhu cầu biến mất. Nó chỉ khiến doanh nghiệp mất khả năng tận dụng nhu cầu ấy. Nhân viên cuối cùng vẫn sử dụng, chỉ là một cách lén lút. Cấm đoán tuyệt đối vì vậy có thể khiến dữ liệu kém an toàn hơn thay vì an toàn hơn. Việt Nam hiện chưa có một khảo sát riêng về shadow AI để có thể đưa ra một con số tương tự. Nhưng có một dữ kiện rất đáng suy nghĩ. Theo báo cáo của PwC công bố tháng 2/2026, 83% lao động Việt Nam đã sử dụng AI, cao hơn mức 69% của toàn cầu. Trong đó, 38% sử dụng AI tạo sinh hằng ngày, so với chỉ 14% trên toàn thế giới. Tỷ lệ sử dụng càng cao, khả năng shadow AI đã xuất hiện trong công ty càng lớn. Có thể chúng ta đang đi trước thế giới về tốc độ sử dụng AI. Và cũng có thể, chúng ta đang đi trước cả về những rủi ro đi kèm. Vậy điều này có nghĩa gì với một người đi làm đang sử dụng hoặc sắp sử dụng AI? Đừng bao giờ đưa dữ liệu khách hàng, tài liệu mật của công ty hay thông tin cá nhân của người khác vào một công cụ AI công cộng. Làm việc nhanh hơn không đáng để đánh đổi bằng một sự cố rò rỉ mà cuối cùng chính bạn có thể phải chịu trách nhiệm. Trước khi dán bất cứ thứ gì vào AI, hãy tự hỏi một câu rất đơn giản: Nếu nội dung này xuất hiện công khai vào ngày mai, mình có thấy ổn không? Nếu câu trả lời là không, đừng dán. Biến việc sử dụng AI thành một năng lực có thể ghi nhận, thay vì một mẹo vặt phải giấu. Trong vài năm tới, người được trả giá cao hơn không phải là người giỏi nhất trong việc lén sử dụng AI mà là người có thể nói rõ: tôi sử dụng AI để tạo ra kết quả gì, tôi kiểm soát nó như thế nào, và tôi chịu trách nhiệm ở đâu. Nếu công ty chưa có chính sách AI, hãy hỏi hoặc đề xuất thay vì âm thầm sử dụng. Đưa việc sử dụng AI ra ánh sáng không chỉ giúp tổ chức quản trị rủi ro tốt hơn mà còn bảo vệ chính người sử dụng. Một câu hỏi đúng lúc với sếp có thể đáng giá hơn rất nhiều so với một thói quen lặng lẽ chuyển tab mỗi khi có người đi ngang. Học cách phân biệt việc nào nên giao cho AI và việc nào phải tự làm. AI nên là nơi bạn bắt đầu, không phải nơi bạn dừng lại. Điều khiến bạn khó thay thế không phải là khả năng ra lệnh cho máy mà là khả năng nhận biết khi nào không nên tin máy. Và nếu bạn là người quản lý, có một câu hỏi khác đáng đặt ra. Khi hai phần ba đội ngũ đã âm thầm sử dụng AI, câu hỏi không còn là cấm hay không cấm. Câu hỏi là: Bạn muốn họ sử dụng AI trong bóng tối, hay muốn cùng họ tạo ra một lối đi an toàn? Shadow AI thật ra không chỉ là câu chuyện về những nhân viên phá luật. Nó là tấm gương phản chiếu khoảng cách giữa tốc độ con người muốn tiến bộ và tốc độ tổ chức cho phép. Công nghệ đã nằm trong tay nhân viên. Vấn đề bây giờ không còn là có cho họ sử dụng hay không mà là doanh nghiệp có chuyển động đủ nhanh để giúp họ sử dụng đúng cách, an toàn và có trách nhiệm.

Bị layoff (cắt giảm nhân sự), mang một chức danh ít phổ biến, muốn chuyển nghề nhưng liên tục trượt ngay vòng lọc CV. Trong những câu chuyện như vậy, vấn đề đôi khi không nằm ở năng lực, mà ở cách năng lực ấy được thị trường nhìn thấy. “Em là UX/Technical Writer (người viết nội dung trải nghiệm người dùng/tài liệu kỹ thuật), một chức danh có vẻ không quen thuộc lắm ở thị trường Việt Nam. Em mới bị lay off (cắt giảm nhân sự), và vì cái title (chức danh) ít phổ biến, em tìm việc mãi không được. Em muốn chuyển sang Business Analyst (chuyên viên phân tích nghiệp vụ) hay Product Owner (người phụ trách định hướng và quản lý một sản phẩm), nhưng nộp đâu cũng trượt ngay vòng lọc CV, chưa một lần được phỏng vấn.” Đó là một đoạn trong tin nhắn của một bạn đọc gửi đến tôi tuần trước. Điều đáng chú ý là câu chuyện này không hề cá biệt. Sau những đợt cắt giảm nhân sự liên tiếp, đặc biệt trong ngành công nghệ, ngày càng nhiều người rơi vào một khoảng lưng chừng rất khó chịu: họ có kinh nghiệm, có kỹ năng, thậm chí từng làm những công việc khá phức tạp, nhưng chức danh cũ không còn đúng với hướng đi mới. Khi muốn chuyển nghề, họ lại thiếu đúng cái tên mà nhà tuyển dụng đang tìm. Vài tháng trôi qua, CV gửi đi ngày càng nhiều, thư từ chối ngày càng dài, sự tự tin vì thế lại ngày càng rúm ró. Có người bắt đầu nghĩ mình không đủ giỏi. Có người nghĩ mình đã “quá tuổi” để chuyển nghề. Có người nhận bất kỳ công việc nào có thể trả lương, rồi càng ngày càng trượt dần khỏi con đường mà mình mong muốn. Nhưng trước khi kết luận bản thân có vấn đề, một câu hỏi khác nên được đặt ra: liệu thị trường có đang không nhìn thấy năng lực mình đang sở hữu? Chức danh có thể lạ, nhưng kỹ năng thì không UX Writer (người viết nội dung cho trải nghiệm người dùng), Technical Writer (người viết tài liệu kỹ thuật), Content Designer (người thiết kế nội dung) hay nhiều chức danh mới trong ngành công nghệ vẫn chưa phải những cái tên quen thuộc với tất cả những nhà tuyển dụng Việt Nam. Nhưng công việc phía sau một chức danh không quen thuộc lại thường chẳng hề xa lạ. Một người làm Technical Writing (viết tài liệu kỹ thuật) cho sản phẩm công nghệ có thể phải tìm hiểu nhu cầu của người dùng, làm việc với product manager (quản lý sản phẩm) và đội kỹ thuật, thu thập thông tin từ nhiều bên, xử lý những yêu cầu phức tạp rồi biến chúng thành tài liệu rõ ràng, có cấu trúc và có thể sử dụng. Đọc mô tả công việc thay vì nhìn vào chức danh, sẽ thấy những kỹ năng đó có nhiều điểm giao với Business Analysis (phân tích nghiệp vụ). Đây cũng là lý do Technical Writing (viết tài liệu kỹ thuật) thường được xem là một trong những nền tảng có thể chuyển tiếp sang các vai trò phân tích, sản phẩm hoặc quản lý thông tin. Vấn đề là người tìm việc thường nhìn vào chức danh cũ, trong khi nhà tuyển dụng lại đang tìm những kỹ năng cụ thể. Hai bên có thể đang nói về cùng một năng lực, chỉ khác về ngôn ngữ. Trượt vòng CV đôi khi là lỗi “dịch” Một người từng làm Technical Writer (người viết tài liệu kỹ thuật) có thể viết trong CV rằng mình “created technical documentation” (tạo tài liệu kỹ thuật). Không sai. Nhưng nếu đang ứng tuyển vị trí Business Analyst (chuyên viên phân tích nghiệp vụ), cách kể ấy có thể chưa nói được điều nhà tuyển dụng muốn biết. Họ cần thấy người này có từng thu thập yêu cầu hay chưa, từng làm việc với stakeholder (các bên liên quan) nào, từng phân tích một vấn đề phức tạp ra sao, từng chuyển nhu cầu của người dùng thành yêu cầu sản phẩm như thế nào, từng phối hợp với product (đội sản phẩm) và engineering (đội kỹ thuật) hay chưa. Cùng một kinh nghiệm, nhưng được kể bằng hai hệ ngôn ngữ khác nhau, có thể tạo ra hai kết quả hoàn toàn khác nhau. Đó là lý do một người có thể liên tục bị loại khỏi vòng lọc CV mà chưa từng được phỏng vấn. Không nhất thiết vì họ không đủ năng lực. Có thể đơn giản là hồ sơ chưa dịch được năng lực cũ thành giá trị của vai trò mới. Và đây là một trong những điều may mắn nhất của câu chuyện: lỗi này có thể sửa được. Đừng học lại từ số 0 nếu mình không thực sự bắt đầu từ số 0 Một sai lầm khá phổ biến khi chuyển nghề là tự coi mình như một người mới hoàn toàn. Một người đã có vài năm làm việc trong sản phẩm công nghệ, nhưng muốn chuyển sang Business Analyst (chuyên viên phân tích nghiệp vụ), có thể lao vào học lại mọi thứ từ đầu: khóa học, chứng chỉ, hàng chục dự án cá nhân. Một thời gian sau, họ có thêm rất nhiều kiến thức nhưng vẫn loay hoay không biết bản thân định vị thế nào. Điều thường thiếu trong giai đoạn này không phải là thêm một khóa học. Nó là feedback loop (vòng phản hồi). Thay vì làm mười dự án một mình rồi tự chấm điểm, có thể làm một hoặc hai dự án đủ tốt, sau đó đưa cho những người đang làm BA (Business Analyst – phân tích nghiệp vụ), Product (sản phẩm) hoặc người tuyển dụng trong cùng lĩnh vực xem và phản biện. Một sản phẩm được người thật góp ý có thể cho biết nhiều hơn hàng chục giờ tự học trong im lặng. Chuyển nghề không nhất thiết phải là xóa sạch quá khứ để bắt đầu lại. Cách tốt hơn là tìm một phần giá trị nào đó của quá khứ rồi repackage (đóng gói, trình bày lại) trong một “bao bì” mới. Và đừng cố chia mình ra thành ba người Khi thất nghiệp đủ lâu, một phản ứng rất tự nhiên là mở rộng theo nhiều hướng. Một ngày nộp CV cho BA (Business Analyst – phân tích nghiệp vụ). Ngày hôm sau thử Product Owner (người phụ trách định hướng và quản lý sản phẩm). Hôm sau nữa thấy một công việc Content (nội dung) khá ổn cũng nộp luôn. Rồi lại quay về tìm đúng nghề cũ vì bắt đầu lo lắng là mình đã quá mạo hiểm. Những lựa chọn đó không sai. Nhưng mỗi lựa chọn đòi hỏi một câu chuyện nghề nghiệp khác nhau. Nếu cùng lúc cố chứng minh mình phù hợp với ba loại job (công việc), người ta rất dễ rơi vào tình trạng không thể hiện hướng nào đủ rõ. Trong khi đó, thị trường lao động vẫn đang có nhu cầu đối với những nhóm kỹ năng liên quan đến phân tích, dữ liệu và sản phẩm. Các báo cáo tuyển dụng gần đây cũng cho thấy khoảng cách kỹ năng tiếp tục là vấn đề lớn đối với doanh nghiệp. Với người đang chuyển nghề, thay vì cố chứng minh mình có thể làm mọi thứ, hãy tìm một khoảng giao giữa những gì mình đã biết và thứ thị trường đang cần, rồi tập trung vào khoảng giao đó. Bạn không cần trở thành một người hoàn toàn mới. Bạn chỉ cần trở thành một phiên bản dễ được thị trường nhận diện hơn. Job hopping (nhảy việc) không phải lúc nào cũng là một vết đen Một vấn đề khác thường xuất hiện trong những câu chuyện như thế này là CV có quá nhiều đoạn ngắn. Một công việc một năm. Một công việc tám tháng. Một công việc khác hơn một năm. Người tìm việc nhìn vào đó và nghĩ: “Nhà tuyển dụng sẽ nghĩ mình không trụ được.” Có thể họ sẽ hỏi. Nhưng câu hỏi không nhất thiết là một bản án. Thị trường lao động đã thay đổi đáng kể so với thời kỳ mà một người được kỳ vọng làm cùng một công ty trong rất nhiều năm. Layoff (cắt giảm nhân sự), tái cấu trúc, startup (công ty khởi nghiệp) đóng cửa hay thay đổi mô hình kinh doanh đều có thể khiến một chặng nghề nghiệp kết thúc không hoàn toàn do lựa chọn của người lao động. Điều quan trọng hơn là người ứng tuyển có thể kể được một câu chuyện nhất quán hay không. Tại mỗi chặng bạn đã làm gì, học được gì, tạo ra kết quả gì, vì sao đổi việc và tại sao bước tiếp theo lại là một quyết định hợp lý. CV có nhiều đoạn ngắn sẽ khó giải thích nếu bản thân người làm CV cũng không hiểu câu chuyện của chính mình. Nhưng nếu những đoạn ghép có thể kết nối lại thành một hành trình xuyên suốt thì sao? Công việc để sống và sự nghiệp là hai chuyện khác nhau Có lúc người tìm việc sẽ phải đối diện với một lựa chọn rất thực tế: tiền đang cạn, trong khi công việc mơ ước chưa xuất hiện. Lỡ rơi vào hoàn cảnh này, việc nhận một công việc tạm thời không có nghĩa là từ bỏ sự nghiệp. Một công việc để cầm cự có thể là một cây cầu. Điều quan trọng bạn phải rất rõ nó chỉ là một cây cầu, nghĩa là bạn vẫn dành thời gian để xây năng lực cho hướng đi dài hạn, tiếp tục xây dựng network (mạng lưới quan hệ) mới, hoàn thiện portfolio (hồ sơ năng lực), chỉnh lại CV và tiếp tục thử nghiệm. Sai lầm không nằm ở việc đi đường vòng. Sai lầm là đi đường vòng quá lâu đến nỗi quên mất mình từng định đi đâu. Nhưng thứ khó nhất đôi khi không nằm ở CV Tìm việc trong trạng thái lo âu là một trải nghiệm rất khác với tìm việc khi tâm thế bình tĩnh. Mỗi email từ chối trở nên nặng hơn. Mỗi lần nhìn thấy người khác cập nhật công việc mới dễ biến thành một phép so sánh. Sau vài tháng, câu hỏi “tại sao chưa tìm được việc?” có thể dần biến thành “có phải mình không đủ tốt hay không?” Hai câu hỏi đó là hoàn toàn khác nhau. Thời gian thất nghiệp cho thấy một chiến lược tìm việc chưa hiệu quả nhưng hoàn toàn không thể hiện giá trị của một con người. Ba tháng, sáu tháng cũng chỉ là dữ liệu Một quãng tìm việc kéo dài rất dễ khiến người ta đưa ra một kết luận cuối cùng về bản thân. “Tôi không tìm được việc.” “Tôi không hợp ngành này.” “Tôi không trụ được lâu.” “Tôi không có tương lai.” Nhưng tất cả những câu nói đó đều đang biến dữ liệu tạm thời thành một bản án lâu dài. Ba tháng chưa tìm được việc là dữ liệu. Sáu tháng chưa tìm được việc cũng là dữ liệu. Nó cho biết chiến lược hiện tại chưa tạo ra kết quả mong muốn và bạn nên thay đổi cách tiếp cận: đổi cách viết CV, thay đổi vai trò mục tiêu, xây lại portfolio (hồ sơ năng lực), tìm feedback (phản hồi), mở rộng network (mạng lưới quan hệ) hoặc điều chỉnh kỳ vọng về công việc trong ngắn hạn. Bạn không cần thay đổi mình, chỉ cần thay đổi cách thị trường nhìn thấy bạn. Một chức danh lạ không phải là một bản án. Một lần layoff (cắt giảm nhân sự) không phải là một định nghĩa. Một CV có những khoảng ngắn không phải là toàn bộ câu chuyện nghề nghiệp. Và một quãng thời gian chưa tìm được việc không có quyền quyết định phần còn lại của cuộc đời. Thị trường có thể quyết định một cánh cửa nào đó có mở hay không. Nhưng việc bạn vẽ lại năng lực, kể lại câu chuyện và chọn cánh cửa tiếp theo vẫn là phần bạn có thể tự mình quyết định.

Có một nghịch lý ở công sở: người giỏi nhất thường cũng là người mệt nhất. Đó có thể là người bị nhắn tin lúc 10 giờ đêm vì ai cũng tin chắc sẽ được họ trả lời, là người được giao thêm việc với một lý do nghe rất hợp lý: “Đưa bạn ấy làm cho chắc.” Mỗi khi có sự cố, cả phòng theo phản xạ quay sang nhìn người đó. Ngay cả khi họ đi nghỉ phép, laptop vẫn mở vì một suy nghĩ quen thuộc: “Không có mình thì kiểu gì cũng rối.” Đầu năm 2026, Cambridge Dictionary bổ sung một từ để gọi tên một trạng thái ngày càng dễ gặp: competence hangover— có thể hiểu là “dư chấn của năng lực”. Đó là kiểu kiệt sức không đến từ việc làm không tốt, mà đến từ việc làm quá tốt, tốt đến mức công việc cứ tự động bị đẩy về phía bạn. Tốt đến mức mọi người quen với việc bạn sẽ là người xử lý. Và cuối cùng, chính bạn cũng mặc định mình phải là người gánh team. Vì sao một cái tên như vậy xuất hiện đúng lúc này? Từ mới hiếm khi xuất hiện ngẫu nhiên. Nó thường xuất hiện khi đủ nhiều người cùng trải qua một trạng thái mà trước đó họ không biết gọi tên là gì. Một khảo sát được Fortune dẫn lại đầu năm 2026 cho thấy 48% người đi làm tại Mỹ đồng thời trải qua cảm giác mình không đủ giỏi (impostor syndrome) và tình trạng làm việc quá sức. 1/3 cảm thấy có lỗi khi xin nghỉ; gần 1/5 cảm thấy áp lực phải làm việc ngay cả khi đang ốm; và một nửa cho biết họ đang ở gần ngưỡng gục ngã. Ở quy mô rộng hơn, Gallup ước tính tình trạng kiệt sức và mất gắn kết đang kéo theo khoảng 438 tỷ USD tổn thất năng suất mỗi năm. Điều đáng chú ý là những con số này không mô tả người lười biếng. Nó mô tả những người tận tâm, có trách nhiệm và thường xuyên làm nhiều hơn mức được yêu cầu. Competence hangover không đơn giản là chuyện “quá nhiều việc”. Nó bắt đầu từ một niềm tin âm thầm, rồi được củng cố bởi ba lớp. Lớp thứ nhất: tâm lý cá nhân. Với người quen làm tốt, năng lực rất dễ trở thành một phần của danh tính. “Tôi là người xử lý được mọi thứ.” Cảm giác đó dễ chịu. Nó cho ta cảm giác mình có giá trị, mình đáng tin, mình quan trọng. Nhưng khi giá trị bản thân gắn quá chặt với khả năng luôn cứu được tình huống, nói “không” không còn là một quyết định công việc. Nó bắt đầu trông giống như sự phản bội bản thân . Thế là ta nhận thêm. Rồi thêm nữa. Lớp thứ hai: cơ chế tổ chức. Trong rất nhiều môi trường làm việc, phần thưởng cho một việc làm tốt đôi khi chính là… nhiều việc hơn. Người đáng tin được giao nhiều hơn vì họ đáng tin. Không nhất thiết phải có ai đó cố tình bóc lột bạn. Hệ thống chỉ đơn giản có xu hướng đẩy công việc về nơi ít rủi ro nhất. Và người giỏi thường chính là nơi ít rủi ro nhất. Lớp thứ ba: văn hóa công sở. Ở Việt Nam, vòng lặp này còn có thể được củng cố bởi văn hóa “ôm việc”, tâm lý nể nang, ngại từ chối cấp trên, ngại làm phiền đồng nghiệp, và suy nghĩ quen thuộc rằng “thôi để mình làm cho nhanh”. Người giỏi rất dễ trở thành người gánh team. Và người gánh team rất dễ nhầm rằng gánh giỏi chính là tạo ra giá trị. Ba lớp này tạo thành một vòng lặp rất khó nhận ra: Làm tốt → được giao thêm → gánh thêm → mệt hơn → nhưng vẫn tự hào vì mình “chịu được” → tiếp tục làm tốt. Vòng lặp này trông giống như sự cống hiến. Cho đến một ngày, nó khiến người ta kiệt quệ. Cái giá không chỉ thuộc về người gánh Cái giá đầu tiên, tất nhiên, là của chính người gồng gánh. Sức người có hạn. Một người cháy hết trong hai năm không có lợi cho bất kỳ ai — kể cả tổ chức. Còn một cái giá khác ít được nhìn thấy. Mỗi lần một người nhận hết phần khó, là một lần người khác mất đi cơ hội tự lớn lên. Đồng nghiệp không được thử. Không được sai. Không được tự xử lý một vấn đề khó. Bởi đã có người “gánh” giúp. Người giỏi ôm việc, đôi khi vô tình giữ cả nhóm ở lại phía sau. Và cái giá thứ ba thuộc về tổ chức. Một nơi mà “người giỏi nhất” luôn đồng nghĩa với “người mệt nhất” đang âm thầm tiêu hao tài sản quý của tổ chức. Điều trớ trêu là tổ chức thường chỉ nhận ra điều đó khi người ấy không còn ở đó nữa. Nếu bạn đang là người gánh, nên bắt đầu từ đâu? Câu hỏi không nên là: “Làm sao để gánh giỏi hơn?”mà là: “Đây có thực sự là việc của mình không?” 1. Tách “việc mình giỏi” khỏi “việc của mình”. Không phải việc gì bạn làm được cũng là việc bạn nên làm. Hãy thử liệt kê những việc bạn đang gánh và chia chúng thành hai nhóm: việc thực sự thuộc vai trò của bạn, và việc chỉ đơn giản chảy về phía bạn vì bạn làm nhanh, làm tốt hoặc hiếm khi từ chối. Nhóm thứ hai thường dài hơn chúng ta tưởng. 2. Trả việc về đúng chủ — và chấp nhận sự không hoàn hảo. Để người khác làm một việc theo cách 80% của họ thay vì 100% theo cách của bạn không có nghĩa là bạn buông trách nhiệm. Đó có thể là cách duy nhất để người khác lớn lên. Và cũng là cách để bạn có chỗ thở. 3. Học cách nói “không” có cấu trúc. Từ chối hiệu quả không là một chữ “không”. Bạn có thể nói: “Tuần này em đang ưu tiên A và B. Nếu nhận thêm C thì anh muốn em delay việc nào trướ ?” Câu nói này chuyển cuộc trò chuyện từ “em không làm” sang “mình cùng xác định ưu tiên”. Quan trọng hơn, nó khiến cái giá của việc thêm một nhiệm vụ trở nên rất rõ ràng. 4. Đặt ranh giới thời gian như một cam kết. Có một khung giờ bạn không trả lời tin nhắn công việc. Có một ngày nghỉ mà laptop thực sự đóng. Ranh giới chỉ có tác dụng khi được giữ đủ đều để những người xung quanh hiểu rằng đó là ranh giới thật, không phải mong muốn nhất thời. 5. Tách giá trị bản thân khỏi vai “người cứu nguy”. Bạn không có giá trị chỉ vì bạn luôn là người dập được lửa. Giá trị của bạn còn nằm ở khả năng phán đoán, tư duy, xây dựng hệ thống và tạo ra thứ có thể vận hành mà không cần bạn đứng giữa mọi vấn đề. Khi không còn cần cảm giác “không có mình thì mọi thứ sẽ rối” để chứng minh mình quan trọng, bạn sẽ buông được rất nhiều thứ vốn không phải của mình. 6. Đừng coi nghỉ ngơi là phần thưởng cho hiệu suất. Người chạy đường dài không nghỉ vì đã chạy xong. Họ nghỉ để có thể tiếp tục chạy. Hồi phục không phải phần việc được phép làm sau khi đã kiệt sức. Nó là một phần của hiệu suất bền vững. Còn nếu bạn là người đang dẫn dắt, competence hangover không chỉ là vấn đề của người đang gồng gánh. Nó cũng là vấn đề của người quản lý. Hãy nhìn vào team mình và tự hỏi: Ai luôn là người được gọi tên khi “cần chắc ăn”? Người đó đang gánh bao nhiêu phần việc lẽ ra thuộc về người khác? Và thứ bạn dành cho họ là sự ghi nhận thật sự — hay chỉ là thêm việc? Có ba việc một người lãnh đạo có thể làm. Một: san lại tải trọng trước khi người giỏi lên tiếng. Người có trách nhiệm cao thường không phải người đầu tiên than quá tải. Vì vậy, đừng chờ họ lên tiếng mới điều chỉnh. Hai: đừng biến năng lực thành hình phạt. Nếu phần thưởng duy nhất cho việc làm tốt luôn là thêm việc, tổ chức đang vô tình dạy nhân viên rằng: làm tốt nghĩa là cuộc sống sẽ khổ hơn. Ba: bảo vệ ranh giới của người giỏi. Một người quá đáng tin đến mức không thể từ chối là người rất dễ bị sử dụng quá mức. Và khi gục ngã, họ thường gục ngã trong im lặng. Người giỏi không cần học cách gánh thêm Họ cần học cách không phải việc gì cũng cần mình. Giữ được mình không có nghĩa là bớt tận tâm. Đó là điều kiện để còn tận tâm bền vững. Bởi năng lực không có ranh giới rất dễ biến thành cái bẫy — cho chính mình và cho cả những người xung quanh. Người giỏi thật sự không phải người gánh được nhiều nhất mà là người biết việc nào là của mình, làm thật tốt, xây được hệ thống để người khác cùng làm, và đủ vững vàng để cái “không” của mình cũng rõ ràng như cái “có”.

Năm 2026, thứ được khoe nhiều nhất trên mạng không phải một chiếc túi mới hay một chuyến du lịch sang chảnh mà là câu: "Cái này ngoài ngân sách của mình." Ba năm trước, câu đó nghe như một lời thú nhận ngượng ngùng. Năm nay, nó là một tuyên ngôn và là xu hướng tài chính cá nhân lớn nhất của năm. Vài năm trước là thời của "chi tiêu theo cảm xúc", của mua trước trả sau, của YOLO — chỉ sống một lần nên cứ quẹt thoải mái. Rồi hóa đơn tới. Lạm phát, lãi suất, giá nhà, chi phí sinh hoạt đồng loạt tăng. Cả thế hệ nhìn lại tài khoản và giật mình. Năm 2026 là cú phản đòn của thời đó. Khi chi phí sinh hoạt bị siết lại — theo PYMNTS, hơn một nửa người tiêu dùng vẫn đang chật vật với chi phí hằng ngày — người ta không còn thấy việc chi tiêu hoang phí là hấp dẫn. Điều thú vị là người dẫn đầu làn sóng tiết kiệm lại chính là người trẻ: cũng theo PYMNTS, Gen Z đang để dành tới 36,2% thu nhập thực nhận, so với 26,5% từ các nhóm còn lại. Thế hệ bị gán mác "tiêu hoang" hóa ra lại đang chi tiêu có kỷ luật nhất. Tiết kiệm không còn là điều phải giấu, mà là điều đáng chia sẻ. Xu hướng này gói trong ba khái niệm đang lan khắp mạng xã hội. Nghe lạ tai, nhưng bản chất rất đơn giản. “Loud budgeting" — tạm dịch: công khai ngân sách. Đây là việc nói thẳng, không ngại ngùng, rằng bạn đang giới hạn chi tiêu thay vì viện cớ này nọ để giấu. Thay vì "thôi bận rồi" khi được rủ đi chỗ đắt tiền, người ta nói "chỗ này ngoài ngân sách tháng này của mình, đổi chỗ khác đi”. Nó hiệu quả vì hai lẽ: một là khi bạn nói rõ một cam kết trước người khác, bạn khó nuốt lời hơn; hai là nó gỡ bỏ áp lực phải chi tiêu theo đám đông. Một khi bạn dám nói "không", người xung quanh thường thở phào và làm theo, vì có khi họ cũng đang cùng hoàn cảnh. “No-buy year" và người anh em nhẹ đô hơn "low-buy year" — năm không mua sắm và năm mua sắm tối giản. Bạn tự đặt cho mình một luật chơi trong một khoảng thời gian: no-buy là gần như không mua gì ngoài nhu yếu phẩm (ăn, ở, đi lại, thuốc men); low-buy là vẫn mua nhưng theo quy tắc siết chặt, ví dụ "chỉ thay đồ mới khi đồ cũ đã hư", "mỗi tháng chỉ chi tiêu một khoản không thiết yếu, không hơn". Sức mạnh của nó nằm ở chỗ đặt tên và có thời hạn: một quy tắc rõ ràng bao giờ cũng dễ giữ hơn một lời hứa mơ hồ là “sẽ chi tiêu ít lại". “Cash stuffing" — nhét tiền vào phong bì, thực ra là cách của ông bà ta ngày xưa. Đầu tháng, bạn rút tiền mặt và chia vào từng phong bì theo hạng mục: ăn uống, đi lại, cà phê, mua sắm. Tiêu tới đâu rút phong bì tới đó; phong bì nào hết thì hạng mục đó dừng. Nghe cổ điển, nhưng có lý do tâm lý rất thật: xài tiền mặt "đau" hơn quẹt thẻ hay quét mã QR, và chính nỗi đau nhẹ đó khiến người ta tỉnh táo hơn trước mỗi lần chi tiêu. Nó biến những con số vô hình trong app thành thứ cầm nắm được, nhìn thấy được, khó phớt lờ. Cả ba từ vựng mới này, gộp lại, chỉ diễn tả một ý: dịch chuyển chuyện tiền bạc từ chỗ mơ hồ và mập mờ thành rõ ràng và công khai. Nhưng trước khi biến "loud budgeting" thành chân lý mới, có mấy điều suy nghĩ. Thứ nhất, trào lưu nào cũng có thể biến thành một kiểu trình diễn khác. Khoe tiết kiệm to tiếng quá cũng dễ thành một cuộc thi mới — thi xem ai kỷ luật hơn, ai "tối giản" hơn. Mục đích của tiết kiệm là để bạn tự do hơn, không phải để diễn trên một sân khấu mới. Nếu bạn tiết kiệm trong im lặng và thấy ổn, thế cũng đã tốt rồi. Thứ hai, "no-buy" cực đoan đôi khi phản tác dụng. Nhịn chi tiêu một cách quá căng thẳng thường dẫn tới bùng kèo — y như ép mình ăn kiêng cho khắc nghiệt rồi sau đó thả ga ăn bù. Chi tiêu có chủ đích bền vững hơn cú ép xác tuyệt đối rồi bỏ cuộc sau ba tuần. Thứ ba, và quan trọng nhất: tiết kiệm không chữa lành được một mức thu nhập thấp. Với người thật sự chật vật, "loud budgeting" không phải một lựa chọn thời thượng. Nó là điều bắt buộc mỗi ngày, chẳng có gì đáng lãng mạn hóa. Trong một nền kinh tế thắt lưng buộc bụng như hiện nay, đừng để trào lưu này khiến ta nhầm rằng mọi khó khăn tài chính đều chỉ là do "chưa biết cách chi tiêu". Có những khoảng thiếu là do thu nhập thấp, do hoàn cảnh khó, do thị trường khắc nghiệt — và giải pháp cho bản thân mới là cái bạn cần suy nghĩ. Đừng ru ngủ mình bằng một cái trend.

Phát triển sự nghiệp là khái niệm trước nay tịnh tiến: cày thật lực từ tuổi 22, leo thật nhanh, chịu đựng thật giỏi để tới 60 tuổi nghỉ hưu. Nhưng thế hệ đi làm hiện tại đang không đồng ý với kịch bản đó. Họ không đợi tới nghỉ hưu. Họ tự cho mình những quãng “micro retirement” — vài tuần tới vài tháng — ngay giữa những năm sung sức nhất. Và đó đang trở thành một xu hướng nghề nghiệp lan nhanh khắp thế giới. Vậy Micro-retirement là gì? "Micro-retirement" — tạm gọi là quãng nghỉ hưu ngắn, hay nghỉ hưu non giữa sự nghiệp — là những quãng nghỉ có chủ đích, thường không lương, mà người dì làm chủ động cài vào giữa các chặng làm việc, thay vì dồn hết chuyện nghỉ ngơi về cuối đời. Micro retirement có vài hình thức: nghỉ hẳn một công việc rồi quay lại thị trường sau vài tháng; thương lượng một kỳ nghỉ không lương (sabbatical) với công ty; hoặc với người làm chủ, tạm dừng vận hành một thời gian. Điểm chung là: đây là nghỉ có kế hoạch, không phải nghỉ vì kiệt sức. Khái niệm này nghe như đặc quyền của số ít, nhưng dữ liệu cho thấy nó đang trở thành dòng chảy lớn. Một khảo sát của Side Hustles cho thấy khoảng 10% người đi làm đang cân nhắc một kỳ micro-retirement, và 75% cho rằng công ty nên có chính sách cho việc này. Người ta hình dung nó rất đời thường: một chủ doanh nghiệp trẻ nghỉ hai tuần sau mỗi ba tháng; một nhân viên nghỉ một tới hai tuần mỗi sáu tháng. Không phải bỏ trốn, đi bụi mà là cài nhịp nghỉ một cách có chủ đích vào hành trình làm việc. Micro-retirement cốt lõi chỉ là mang tư duy bảo trì vào sự nghiệp: nghỉ một cách chủ động, định kỳ, để đi được xa hơn — thay vì nghỉ một cách bị động, sau khi đã kiệt sức. Thật ra, khái niệm micro retirement không tệ. Chỉ là không cần phải xài nó một cách quá cực đoan. Bạn không cần giàu, không cần ai cho phép, và không nhất thiết phải bỏ việc để có được tinh thần của micro-retirement. Bạn chỉ cần bắt đầu thiết kế nhịp nghỉ vào hành trình làm việc để cho phép bản thân tái tạo năng lượng & khả năng tư duy, sáng tạo. Hiểu rằng một quãng nghỉ có kế hoạch cũng cần được tính toán. Không phải ai cũng nghỉ được ba tháng. Nhưng gần như ai cũng có thể giành lấy một tuần reset thật sự: tắt hẳn email, không "check nhanh công việc", không mang laptop. Một tuần ngắt kết nối có chủ đích giúp bạn hồi phục nhiều hơn hai tháng nghỉ mà đầu óc vẫn quẩn quanh công việc. Đặt lịch nghỉ như đặt lịch họp. Nghỉ ngơi mà không lên lịch thì sẽ không bao giờ nghỉ được. Đâu đó sẽ luôn có một deadline chen vào. Hãy đặt trước những quãng dừng trong năm, và giữ nó nghiêm ngặt như giữ một cuộc hẹn quan trọng. Nghỉ trước khi bạn cần, đừng đợi tới lúc gục ngã mới khăn gói đi nghỉ. Nghỉ để hồi phục, không phải để cày việc khác. Một quãng nghỉ bị nhồi bởi việc phụ, dự án tay trái, hay "tranh thủ học thêm cho kịp" thì không phải nghỉ. Cho phép mình thật sự trống một khoảng. Đó mới là lúc não bộ được nạp lại và ý tưởng mới nảy sinh ra. Nếu bạn tính tới một quãng dài hơn, hãy chuẩn bị lót nền. Một kỳ nghỉ không lương vài tháng cần một khoản đệm tài chính (3–6 tháng chi phí), một khung thời gian rõ ràng, và một kế hoạch quay lại. Tự do để nghỉ cần được chuẩn bị kế hoạch từ trước, bằng kỷ luật tiết kiệm chứ không phải một quyết định bốc đồng. Và nếu bạn là người quản lý, chủ doanh nghiệp: đừng vội xem một kỳ nghỉ dài của nhân sự giỏi là mất mát. 75% người đi làm muốn công ty có chính sách kiểu này — nghĩa là một chính sách sabbatical - tạm nghỉ không lương đang dần trở thành công cụ giữ người. Một nhân sự được nghỉ đúng lúc rồi quay lại thường sẽ làm việc bền hơn, sáng tạo hơn, và trung thành hơn một người bạn ép chạy cho tới khi cạn kiệt. Cho nên, nếu đang quá đuối, hãy thiết kế quãng phục hồi của mình một cách chủ đích. Nếu không, cơ thể bạn sẽ tự nó tìm cách thiết kế nó cho bạn, vào một thời điểm bạn không được phép chọn lựa.

Hôm qua đi trên xe, hỏi thăm về thu nhập và cách tính thu nhập của bác tài một hồi thì chạm vào chủ đề thuế thu nhập cá nhân. Bác tài bảo công ty nói không rõ, giờ em cũng không biết em phải đóng thuế như nào. Họ trừ nhiêu biết nhiêu. Rồi cháu em làm kế toán kêu em giữ giấy tờ gì đó để xin hoàn thuế mà giữ cái gì, như nào em cũng không biết. Mình nghĩ chắc trường hợp này là phổ biến và rất nhiều người cũng không nắm rõ nên quyết định viết bài về Thuế thu nhập cá nhân. Đây là thứ bị trừ tự động trên bảng lương. Chúng ta nhìn con số cuối cùng, thở dài một cái, rồi thôi. Và vì nó tự động, nên khi luật thay đổi, phần lớn chúng ta cũng không để ý. Năm nay thì nên để ý. Vì luật vừa thay đổi khá lớn. Luật Thuế thu nhập cá nhân số 109/2025/QH15 được Quốc hội thông qua ngày 10/12/2025, có hiệu lực từ 1/7/2026, áp dụng cho kỳ tính thuế năm 2026. Đây là lần sửa đổi lớn nhất kể từ khi sắc thuế này ra đời. Ba thay đổi, và con số tương ứng: 7 bậc thuế rút xuống còn 5. Biểu thuế lũy tiến áp dụng cho thu nhập từ tiền lương, tiền công của cá nhân cư trú — tính trên thu nhập tính thuế, tức phần còn lại sau khi đã trừ bảo hiểm bắt buộc và giảm trừ gia cảnh: Thu nhập tính thuế/tháng Thuế suất Đến 10 triệu 5% Trên 10 – 30 triệu 10% Trên 30 – 60 triệu 20% Trên 60 – 100 triệu 30% Trên 100 triệu 35% Biểu cũ có 7 bậc, và 3 bậc đầu nằm rất sát nhau: 5 triệu, 10 triệu, 18 triệu. Nghĩa là chỉ cần thu nhập nhích lên một chút, bạn đã bị đẩy sang bậc cao hơn. Người chịu thiệt nhiều nhất không phải người giàu mà là người thu nhập trung bình đang đi lên. Mức giảm trừ gia cảnh tăng mạnh Giảm trừ cho bản thân người nộp thuế: từ 11 triệu lên 15,5 triệu đồng/tháng (186 triệu/năm). Giảm trừ cho mỗi người phụ thuộc: từ 4,4 triệu lên 6,2 triệu đồng/tháng. Đây mới là thay đổi có sức nặng nhất, và nó ít được nói tới hơn chuyện bậc thuế và vì nó dịch chuyển ngưỡng bắt đầu phải nộp thuế. Theo cách tính phổ biến hiện nay, người không có người phụ thuộc chỉ bắt đầu nộp thuế khi lương vượt khoảng 17 triệu/tháng; có một người phụ thuộc thì khoảng 24 triệu; hai người phụ thuộc thì khoảng 31 triệu. Nói cách khác: có những người trước đây tháng nào cũng nộp thuế, năm nay không còn phải nộp đồng nào. Có thêm những khoản được giảm trừ và được miễn Luật mới bổ sung giảm trừ cho chi phí y tế và giáo dục, đào tạo của bản thân người nộp thuế và người phụ thuộc — mức cụ thể do Chính phủ quy định. Và một điều rất đáng chú ý với người lao động: toàn bộ tiền lương làm thêm giờ và làm việc ban đêm nay được miễn thuế, cùng tiền lương trả cho những ngày không nghỉ phép theo quy định. Luật cũ chỉ miễn phần chênh lệch — tức phần trả cao hơn so với làm giờ hành chính. Giờ là miễn toàn bộ. Ai làm ca đêm, ai tăng ca, đọc lại điều kiện này nhé. Vậy nghĩa là thành tiền thì nhìn như thế nào? Trước khi vào số, có ba điều cần nói rõ, vì đây là chỗ hầu hết mọi người hiểu sai. Điều thứ nhất: bạn không đóng thuế trên toàn bộ lương. Bạn đóng thuế trên phần còn lại sau khi đã trừ hai thứ. Điều thứ hai: trừ theo đúng thứ tự này: Bước 1 — Lấy tổng lương, trừ đi tiền bảo hiểm bắt buộc. Bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp — phần người lao động đóng thường là 10,5% lương. Bước 2 — Trừ tiếp giảm trừ gia cảnh: 15,5 triệu cho bản thân bạn, cộng 6,2 triệu cho mỗi người phụ thuộc. Bước 3 — Phần còn lại mới là thu nhập tính thuế. Điều thứ ba, và đây là chỗ nhiều người hiểu nhầm nhất: thuế tính theo từng bậc, không phải một mức duy nhất. Nếu thu nhập tính thuế của bạn là 12 triệu, bạn không bị đánh 10% trên cả 12 triệu. Bạn bị đánh 5% trên 10 triệu đầu, rồi 10% chỉ trên 2 triệu vượt. Chỉ phần vượt mới chịu mức cao hơn. Giờ tôi lấy hai ví dụ cụ thể. Giả định cả hai đóng bảo hiểm bắt buộc 10,5% trên toàn bộ lương. Đây là con số minh hoạ để bạn thấy độ lớn, không thay thế phép tính thật của bạn. VÍ DỤ TRƯỜNG HỢP A — lương 20 triệu/tháng, chưa có ai phụ thuộc Bước 1 — trừ bảo hiểm: 20 triệu × 10,5% = 2,1 triệu. Còn lại: 17,9 triệu. Bước 2 — trừ giảm trừ gia cảnh: Theo luật cũ, trừ 11 triệu: 17,9 − 11 = 6,9 triệu phải chịu thuế. Theo luật mới, trừ 15,5 triệu: 17,9 − 15,5 = 2,4 triệu phải chịu thuế. Bước 3 — áp biểu thuế: Luật cũ, trên 6,9 triệu (bậc cũ: 5 triệu đầu 5%, phần trên 5 đến 10 triệu là 10%): 5 triệu đầu × 5% = 250.000đ. 1,9 triệu còn lại × 10% = 190.000đ. Tổng: 440.000đ/tháng. Luật mới, trên 2,4 triệu (nằm gọn trong bậc 1 mới, kéo dài tới 10 triệu): 2,4 triệu × 5% = 120.000đ/tháng. Kết quả: từ tổng thuế 440.000 theo biểu thuế cũ đã giảm xuống chỉ còn 120.000 theo luật thuế mới. Mỗi tháng giảm 320.000đ. Một năm: 3,84 triệu đồng. VÍ DỤ TRƯỜNG HỢP B — lương 30 triệu/tháng, nuôi một con nhỏ Bước 1 — trừ bảo hiểm: 30 triệu × 10,5% = 3,15 triệu. Còn lại: 26,85 triệu. Bước 2 — trừ giảm trừ gia cảnh. Theo luật cũ, trừ 11 triệu cho bản thân + 4,4 triệu cho con = 15,4 triệu: 26,85 − 15,4 = 11,45 triệu phải chịu thuế. Theo luật mới, trừ 15,5 triệu cho bản thân + 6,2 triệu cho con = 21,7 triệu: 26,85 − 21,7 = 5,15 triệu phải chịu thuế. Bước 3 — áp biểu thuế. Luật cũ, trên 11,45 triệu — và đây là nỗi đau theo biểu thuế cũ, vì ba bậc đầu nằm quá sát nhau nên trưởng hợp B chạm tới tận bậc chịu thuế 15%: 5 triệu đầu × 5% = 250.000đ, 5 triệu tiếp theo × 10% = 500.000đ, 1,45 triệu còn lại × 15% = 217.500đ. Tổng: 967.500đ/tháng. Luật mới, trên 5,15 triệu — nằm gọn trong bậc 1: 5,15 triệu × 5% = 257.500đ/tháng. Kết quả từ tổng thuế 967.500 theo biểu thuế cũ giảm xuống chỉ còn 257.500 theo biểu thuế mới. Mỗi tháng giảm đến 710.000đ. Một năm: 8,52 triệu đồng. Nhìn kỹ trường hợp B sẽ thấy điều đáng nói nhất của lần sửa luật này. Thu nhập của bạn B không đổi. Vẫn 30 triệu. Nhưng theo luật cũ, bạn B chạm tới bậc thuế 15%; theo luật mới, bạn B nằm gọn trong bậc thấp nhất là 5%. Vì sao? Vì hai thay đổi cộng dồn với nhau. Giảm trừ gia cảnh tăng lên, kéo phần thu nhập chịu thuế xuống. Đồng thời bậc thuế thấp nhất được kéo dài từ 5 triệu ra tới 10 triệu, nên phần còn lại đó rơi trọn vào mức 5%. Đó là lý do người hưởng lợi rõ nhất từ lần sửa luật thuế TNCN này không phải là người có thu nhập cao mà là người có thu nhập trung bình đang nuôi người phụ thuộc. 8.5 triệu/ năm với một gia đình trẻ ở thành phố, đó là gần hai tháng tiền học của con, hoặc phần lớn một quỹ dự phòng đầu tiên. Vấn đề là người rơi vào trường hợp như trên có hiểu đủ về thấy đổi này hay chưa. Luật thay đổi có hiệu lực từ 1/7/2026, nhưng áp dụng cho cả kỳ tính thuế năm 2026. Nghĩa là con số cuối cùng của bạn được chốt ở kỳ quyết toán thuế, chứ không phải ở từng bảng lương hàng tháng. Điều đó dẫn tới một tình huống rất thực tế: nếu công ty bạn tạm khấu trừ theo mức cũ trong một phần của năm, thì phần chênh lệch sẽ được xử lý khi quyết toán và bạn có thể xin được hoàn thuế. Nhưng tiền hoàn không tự chạy về. Nó chỉ về với người có hồ sơ đúng và có đăng ký đủ. Trong mấy tháng qua đã có những bảng biểu thuế khác nhau được lan truyền cho cùng một đạo luật này. Có bản ghi thuế suất và ngưỡng thu nhập không khớp với văn bản chính thức. Bảng trong bài này lấy theo nội dung được công bố trên các kênh chính thức và được đối chiếu chéo qua nhiều nguồn độc lập. Nếu bạn đọc được một bảng khác trên mạng, hãy kiểm tra tận gốc trước. Vậy bạn nên làm gì trong tuần này Ngồi xuống tính lại, đúng một lần. Bạn chỉ cần ba con số: tổng lương, mức đóng bảo hiểm bắt buộc, và số người phụ thuộc. Mười lăm phút. Sau mười lăm phút đó bạn sẽ biết mình đang ở đâu thay vì cảm giác mơ hồ "chắc bị trừ nhiều lắm”. Rà soát lại người phụ thuộc — đây là chỗ mất tiền nhiều nhất. 6,2 triệu đồng mỗi tháng cho mỗi người phụ thuộc là con số không nhỏ. Rất nhiều người đăng ký con nhưng quên cha mẹ, dù cha mẹ đủ điều kiện. Nếu bạn đang nuôi cha mẹ già không có thu nhập, hãy hỏi kế toán công ty về hồ sơ đăng ký. Bắt đầu giữ hoá đơn y tế và học phí từ hôm nay. Khoản giảm trừ cho chi phí y tế và giáo dục là mới, và mức cụ thể còn chờ hướng dẫn của Chính phủ. Nhưng thói quen giữ chứng từ thì nên bắt đầu ngay. Không ai kê khai được một khoản chi mà mình không có giấy tờ. Kiểm tra bảng lương của mình. Công ty đã tính theo mức giảm trừ mới chưa? Nếu chưa, cần biết để theo dõi tới lúc quyết toán. Nếu bạn có làm thêm giờ hoặc làm ca đêm, kiểm tra kỹ phần đó. Toàn bộ khoản này nay được miễn thuế, không chỉ phần chênh lệch như trước. Đây là nhóm dễ bị tính nhầm nhất, và cũng là nhóm ít khi bị thắc mắc nhất. Nếu bạn có thu nhập ngoài lương, đây là phần cần hỏi người có chuyên môn. Cho thuê nhà, bán hàng online, cộng tác tự do, chuyển nhượng vàng miếng, vv, luật mới có đụng tới, và một số nội dung còn chờ Chính phủ quy định ngưỡng và thời điểm áp dụng. Đừng tự suy đoán ở phần này. Mười lăm phút với ba con số. Đó là toàn bộ khoảng cách giữa "chắc là có giảm gì đó" và "mình biết chính xác mình giữ lại được bao nhiêu". Luật thì do Nhà nước viết. Nhưng người chịu ngồi xuống tính toán lại thế TNCN mới là người quyết định mình giữ lại được bao nhiêu. Học sâu hơn — miễn phí trên Go Global Learning Hub: Hạng mục Tiền & Tự Do Tài Chính có 20 khoá học miễn phí. Bốn khoá liên quan trực tiếp tới bài này: - Thuế Thu Nhập Cá Nhân Việt Nam 2026 — Luật Mới, Tính Lại Từ Đầu. Có công cụ tính thuế sẵn trong bài học, làm theo ba con số của chính bạn. Khoá này có sẵn công cụ tính thuế thu nhập tự động cho cá nhân. - Thuế & Sổ Sách Cho Hộ Kinh Doanh 2026. Cho ai đang kinh doanh: thuế khoán đã bãi bỏ, giờ phải khai và giữ sổ thế nào. - Tách Tiền Nhà & Tiền Kinh Doanh. Nếu bạn đang hạch toán cho gia đình và công việc kinh doanh chung một cái ví. - Tiền Của Bạn Đi Đâu? — Làm Chủ Dòng Tiền Cá Nhân Cho phần tiền bạn vừa giữ lại được — để nó không lặng lẽ biến mất. Link vào học miễn phí mình để ở comment đầu tiên. Bài viết này là kiến thức tài chính phổ thông, không phải tư vấn thuế và không phải lời khuyên tài chính hay đầu tư. Các con số minh hoạ dựa trên giả định đóng bảo hiểm bắt buộc 10,5% và có thể khác với trường hợp thực tế của bạn. Trước khi ra quyết định, hãy đối chiếu với cơ quan thuế hoặc kế toán. Nguồn: Luật Thuế thu nhập cá nhân số 109/2025/QH15 (Quốc hội thông qua 10/12/2025, hiệu lực 1/7/2026) · Viện Chiến lược và Chính sách kinh tế - tài chính, Bộ Tài chính · OECD Economic Surveys: Viet Nam 2025 (số liệu lao động phi chính thức). Nội dung về mức giảm trừ y tế, giáo dục và về chuyển nhượng vàng miếng còn chờ hướng dẫn cụ thể của Chính phủ. Số liệu cập nhật tới 31/8/2026. Link khóa học miễn phí: Thuế Thu Nhập Cá Nhân Việt Nam 2026 — Luật Mới, Tính Lại Từ Đầu (có công cụ tính thuế sẵn) https://learning.nguyenphivan.com/money/vn-tax Link khóa học miễn phí: Thuế & Sổ Sách Cho Hộ Kinh Doanh 2026 https://learning.nguyenphivan.com/money/hkd-tax Link khóa học miễn phí: Tách Tiền Nhà & Tiền Kinh Doanh https://learning.nguyenphivan.com/money/business-separation Link khóa học miễn phí: Tiền Của Bạn Đi Đâu? — Làm Chủ Dòng Tiền Cá Nhân https://learning.nguyenphivan.com/money/cash-flow Hạng mục các khóa học về Tiền & Tự Do Tài Chính có 20 khoá học miễn phí: https://learning.nguyenphivan.com

Nhận được tin nhắn này trong những ngày lễ: "Cô ơi, cho em tâm sự một chút ạ. Em hiện qua tuổi 40, giờ phải xin việc và định vị bản thân phù hợp làm specialist thôi. Cũng apply vài chỗ nhưng nói ra tuổi thì tuyển dụng từ chối. Còn nếu apply vị trí manager vẫn có chỗ gọi phỏng vấn. Bản thân có đủ kỹ năng để xử lý công việc, đưa ra nhận định chuyên môn, giải quyết vấn đề nhưng nếu áp lực, trách nhiệm là cảm thấy quá tải, cảm giác sợ ko gánh team được …. Vì thế em ko muốn tiếp nhận vị trí manager và từ bỏ 2 lần rồi. Em chỉ muốn một công việc nhẹ nhàng vì ưu tiên hiện nay của em là làm hết giờ dành năng lượng cho gia đình. Vậy khả năng có cty nào tuyển người tuổi như em vào vị trí staff ko cô nhỉ? Em hoang mang lắm, ko lẽ mình cố tình hạ thấp bản thân như vậy và rồi tâm thế thấp thỏm khi ko có công việc… Cô cho em xin lời khuyên với ạ. Em cảm ơn cô và chúc cô buổi tối bình an." Trước hết, đây là chuyện hết sức bình thường trong tuyển dụng. Nếu xin làm manager người ta vẫn nhận nghĩa là bạn đang qualified - đáp ứng đúng nhu cầu tuyển dụng và tuổi tác của bạn đang không phải là vấn đề. Còn khi xin làm nhân viên thì rõ ràng, bạn đang over-qualified - vượt chuẩn tuyển dụng. Nhà tuyển dụng thật sự sợ điều gì? Theo nghiên cứu của Rady School of Management, Đại học UC San Diego, khi các hiring manager vì sao từ chối ứng viên "vượt chuẩn" — overqualified, tức là hồ sơ to hơn vị trí, câu trả lời số một không phải là năng lực, không phải là tuổi. Là flight risk — sợ ứng viên kiếm chỗ làm tạm một thời gian trong khi tìm việc khác ngon hơn. Không ai từ chối vì ứng viên giỏi. Người ta từ chối vì họ chưa tin lý do bạn sẽ ở lại. Vấn đề có thể là bạn đang để bên tuyển dụng tự trả lời câu hỏi đó trong đầu. Và khi hiring manager phải tự trả lời, câu trả lời luôn là phiên bản an toàn nhất. Đừng hạ thấp bản thân: Trong tin nhắn bạn có sử dụng từ "hạ thấp". Chắc bạn nên bỏ chữ đó đi. Khi định vị bản thân là specialist thì, specialist không phải là nhân viên. Specialist là một con đường sự nghiệp riêng — là chuyên gia, chuyên viên trong một lĩnh vực nào đó, người mà ai cũng phải tìm khi gặp việc khó, cả người trong lẫn ngoài tổ chức, người không cần quản lý ai nhưng cũng không ai thay thế được. Ở nhiều công ty, một senior specialist được trả ngang, thậm chí hơn, một manager cấp trung. Vấn đề là, bạn nên làm gì để bản thân thật sự trở thành specialist trong thực tế và cả trong mắt nhà tuyển dụng chứ không phải là một ứng viên manager xin đi làm staff? Hiện tại, trong mắt nhà tuyển dụng, bạn chưa phải là specialist. Bạn là một cựu manager đang xin việc vị trí công việc nhỏ hơn. Hai người này trông giống nhau trên CV, nhưng được đối xử hoàn toàn khác nhau trong đời thực. Người thứ nhất là tài sản. Người thứ hai là rủi ro. Việc của bạn trong vài tháng tới là thay đổi định vị của bản thân từ người thứ hai sang người thứ nhất. Bắt đầu bằng một lát cắt hẹp. Manager được trả tiền để kham nhiều việc quản trị. Specialist được trả tiền để đi sâu vào một lĩnh vực mà chính sếp của họ cũng không rành. Bạn hãy viết ra một câu, rồi sửa đến khi nó đúng: "Tôi là người mà [ai] gọi khi gặp [vấn đề gì], vì tôi có [cách làm gì] mà người khác không có." Nếu câu này còn chung chung kiểu “tôi giỏi vận hành", "tôi mạnh về tài chính" thì chưa OK. Một người lạ đọc xong cầu định vị của bạn phải biết ngay cần gọi bạn khi gặp việc gì. Đó là câu định vị, và mọi thứ khác — CV, LinkedIn, cách trả lời phỏng vấn — phải xoay quanh nó. Tiếp theo, nên đổi cách trình bày kinh nghiệm trên CV. Hồ sơ manager đo bằng quy mô: bao nhiêu năm, bao nhiêu người, ngân sách bao nhiêu. Hồ sơ specialist đo bằng số lần đã chạm vào một vấn đề. Thay vì "15 năm kinh nghiệm, quản lý 30 người", hãy viết "tôi đã thấy vấn đề này xảy ra bốn lần ở ba công ty, và đây là dấu hiệu nhận ra nó sớm hơn hai tháng." Kinh nghiệm không phải là thâm niên. Kinh nghiệm là tốc độ: bạn chân đoán được bệnh trong một tuần trong khi người khác mất một năm. Đó mới là thứ tổ chức cần ở bạn. Kế đến, đừng chỉ trình bày một cách kể lể, hãy chứng minh. CV thì ai cũng viết được, và giờ máy đọc trước khi người đọc. Bạn cần một list các bằng chứng: một quy trình bạn từng chuẩn hóa, một con số dashboard đáng ngạc nhiên mà bạn đang sở hữu, một tài liệu hướng dẫn hoặc bài viết công khai về chuyên môn, và một hai người sẵn sàng nói "cô ấy là người tôi gọi khi…" Khi bạn có những bằng chứng này, tuổi trên CV không còn là thứ đầu tiên người ta nhìn thấy nữa. Cũng nên ghi nhớ là, kỹ năng chuyên môn giờ có "hạn sử dụng” khoảng 5 năm, kỹ năng công nghệ ngắn hơn, chỉ 2 đến 3 năm. Một specialist 40 tuổi dùng bộ công cụ của 10 năm trước, trong mắt thị trường, là cựu specialist. Nhưng bạn có lợi thế mà các bạn trẻ không có: Microsoft vừa khảo sát 20 nghìn người và công bố kỹ năng cần nhất từ con người khi AI làm thay việc tay chân là khả năng thẩm định kết quả của AI và tư duy phản biện. Người có hai mươi năm trong nghề chính là người thẩm định được. Điều kiện duy nhất là bạn phải cho họ thấy bạn thật sự đang sử dụng những công cụ đó. Chọn 1, 2 công cụ AI trong đúng lĩnh vực của mình, sử dụng hàng ngày, và có một ví dụ cụ thể để kể khi phỏng vấn. Cuối cùng, thử trước khi tuyên bố. Nghiên cứu về tái định vị nghề nghiệp của Herminia Ibarra ở INSEAD có một kết luận rất hay: “Người ta không tìm ra mình là ai rồi mới làm, mà làm rồi mới biết mình là ai”. Đừng ngồi nhà viết lại CV cho thành specialist. Hãy nhận một việc nhỏ đúng chuyên môn — một dự án ngắn, một hợp đồng tư vấn vài tháng, giúp một công ty quen — và làm nó như một specialist. Bạn sẽ biết mình có thật sự thích định vị mới này không. Và việc nhỏ đó, khi kể lại, chính là bằng chứng mới nhất và thuyết phục nhất rằng bạn đã tái định vị thành công, chứ không phải đang xin xuống chức. Trong mắt nhà tuyển dụng, tất cả những điều trên gom lại thành một thay đổi rất đơn giản: dòng đầu tiên trên CV và LinkedIn của bạn không còn là chức danh cũ, mà là câu định vị mới. Và khi xin việc, bạn nên hỏi xin đúng cái tên Senior Specialist, Chuyên gia, Principal, vv chứ đừng nhận chữ "staff". Tên gọi là định vị. Khi gọi đúng tên định vị của mình thì không ai hỏi vì sao em không nhận làm manager nữa.

Báo cáo của Work AI Institute thực hiện trên 6.000 lao động số toàn thời gian tại Mỹ, Anh và Úc tháng 12/2025 và tháng 1/2026, với sự tham gia của các nhà nghiên cứu từ Stanford, UC Berkeley, Notre Dame, UC Santa Barbara, UNC Charlotte, UCL và Emory, đặt tên cho một dạng công việc mới: botsitting. Hiểu đơn giản, đó là việc con người phải ngồi “chăn” AI — theo dõi, sửa, giải thích, kiểm tra và xử lý những gì AI tạo ra. Thoạt nhìn, đây có vẻ là một nghịch lý. 87% người làm việc số hiện sử dụng AI; 75% cho biết công cụ giúp họ tăng năng suất và ước tính riêng phần tự động hóa đã tiết kiệm khoảng 11 giờ mỗi tuần. Nhưng chỉ 13% cho rằng tổ chức của họ thực sự hoạt động tốt hơn đáng kể nhờ AI. Vậy 11 giờ được tiết kiệm đã đi đâu? Theo báo cáo, 6,4 giờ trong số đó quay trở lại dưới một hình thức khác: botsitting. Gần trọn một ngày làm việc mỗi tuần được dành cho việc trông chừng một công cụ vốn được đưa vào doanh nghiệp để tiết kiệm thời gian. Khi chia nhỏ tổng thời gian tương tác với AI, 37% là thời gian botsitting - chăn AI, 36% là thời gian thực sự dùng AI để tạo ra sản phẩm và 27% dành cho việc học công cụ hoặc xây dựng tác nhân AI - AI agent. Nói cách khác, con người đang dành nhiều thời gian giám sát máy hơn là làm việc cùng máy. Phần lớn thời gian đó nằm ở ba công đoạn khá quen thuộc với bất kỳ ai đã dùng AI trong công việc. Nạp bối cảnh chiếm khoảng 2,3 giờ mỗi tuần, khi người dùng phải giải thích cho AI công ty mình làm gì, khách hàng là ai, số liệu quý trước lấy từ đâu, file nào là phiên bản cuối hay một thuật ngữ nội bộ có nghĩa gì. Giám sát đầu ra chiếm thêm 2,2 giờ, chủ yếu để phát hiện những câu trả lời nghe rất trơn tru nhưng thực tế có thể sai, thiếu hoặc lệch trọng tâm. 1,7 giờ còn lại dành cho debug, khi người dùng phải liên tục hỏi lại, bổ sung bối cảnh, đổi mô hình và thử lại cho đến khi có được kết quả có thể sử dụng. Đáng chú ý, việc đưa thêm bối cảnh không phải lúc nào cũng giúp AI tốt hơn. Báo cáo đề cập đến hiện tượng được các nhà nghiên cứu gọi là context rot: khi lượng thông tin được nạp vào quá nhiều hoặc không còn phù hợp, chất lượng đầu ra có thể giảm thay vì tăng. Theo dữ liệu của nghiên cứu, cứ mỗi 10% thời gian tăng thêm cho việc nạp bối cảnh, khả năng người dùng cảm thấy kiệt sức với công cụ tăng khoảng 25%. Một phần nguyên nhân khác nằm ở chính cách sử dụng AI. 36% các phiên làm việc với AI được báo cáo là thất bại hoàn toàn, buộc người dùng phải làm lại từ đầu hoặc làm lại phần lớn. Nhưng vấn đề không chỉ nằm ở việc một mô hình có tốt hay không. 77% người dùng AI nhảy qua lại giữa nhiều công cụ mỗi tuần, 33% sử dụng từ bốn công cụ trở lên và 60% từng chạy đi chạy lại cùng một prompt trên nhiều nền tảng chỉ vì kết quả đầu tiên chưa OK. Mỗi lần chuyển công cụ là một lần phải mang theo bối cảnh, thiết lập lại yêu cầu và lấy lại sự tập trung. Báo cáo gọi đó là AI toggle tax - “thuế chuyển đổi AI”. Những người sử dụng nhiều công cụ có khả năng thường xuyên rơi vào cảnh botsitting cao hơn 35%. Và khi việc chăn AI trở nên quá nặng, trong khi không được ghi nhận, không được tính vào KPI và cũng không được xem là một phần chính thức của công việc, một vấn đề khác bắt đầu xuất hiện: con người học cách dì t8a1t đón đầu. Họ ngừng kiểm tra. Họ gửi đi những thứ mình chưa thực sự hiểu. Và khi có sai sót, đôi khi họ đổ lỗi cho AI. Báo cáo gọi hiện tượng này là botshitting. Có tới 69% người dùng AI thừa nhận đã từng làm như vậy. Trong đó, 41% nói họ đôi khi giao đi sản phẩm do AI tạo ra mà nếu bị hỏi, họ không thể giải thích được. 38% từng sử dụng công cụ chưa được phê duyệt, 37% sử dụng công cụ được phê duyệt theo cách trái quy định và 12% biết đầu ra của AI là sai nhưng vẫn gửi. Đáng chú ý, 28% từng đổ lỗi cho AI về những sai sót do chính mình gây ra. Khi có chuyện, 40% đổ lỗi cho AI, trong khi chỉ 29% nhận trách nhiệm về mình. Những con số này còn thay đổi theo từng nhóm đối tượng. Gen Z có tỷ lệ botshitting cao hơn 19% so với những người lớn tuổi hơn. Báo cáo không quy kết điều này cho sự lười biếng, mà gợi ý một khả năng khác: những người chưa có nhiều năm làm việc có thể chưa trải qua đủ những tình huống mà một câu trả lời “nghe có vẻ đúng” nhưng thực chất sai có thể gây ra hậu quả như thế nào. Các nhà nghiên cứu gọi đây là fluency bias — xu hướng nhầm sự trôi chảy và tự tin của câu chữ với độ chính xác của nội dung. Nam giới có tỷ lệ này cao hơn 8% so với nữ giới. Báo cáo cho rằng một phần nguyên nhân có thể đến từ việc phụ nữ trong môi trường chuyên nghiệp thường phải trả giá cao hơn cho những sai sót dễ nhìn thấy, từ đó hình thành thói quen kiểm tra kỹ hơn trước khi gửi. Nhưng nhóm đáng chú ý nhất lại là quản lý cấp trung. Tỷ lệ botshitting ở nhóm này cao hơn 6% so với cả nhân viên và cấp điều hành. Lý do không khó hình dung. Đây là nhóm bị kẹp giữa hai phía: cấp trên thúc tốc độ, trong khi nhân viên liên tục đẩy lên những sản phẩm AI cần được xem xét và phê duyệt. Trong “chiếc bánh mì kẹp” đó, phần dễ bị cắt bỏ nhất thường chính là thời gian kiểm chứng. Một nghịch lý khác của AI cũng xuất hiện trong nghiên cứu: công cụ càng tốt, con người đôi khi càng dễ chủ quan. Trong nhóm ChatGPT, Claude, Gemini và Copilot, những công cụ được người dùng đánh giá là giúp tăng năng suất nhiều nhất cũng là những công cụ mà người dùng thừa nhận botshit nhiều nhất. Có ít nhất ba cơ chế tâm lý có thể giải thích hiện tượng này. Khi máy chạy tốt, con người có xu hướng bớt để mắt đến nó. Khi máy đưa ra câu trả lời đồng thuận với suy nghĩ của mình, người dùng dễ mặc định rằng nó đúng. Và khi máy ngày càng giao tiếp giống con người, chúng ta càng có xu hướng đối xử với nó như một con người đáng tin. Báo cáo thậm chí ghi nhận rằng những người thường xuyên nói “làm ơn” và xin lỗi AI có xu hướng botshit nhiều hơn. Tuy nhiên, câu chuyện không chỉ toàn những tín hiệu đáng lo. Một nhóm khác trong nghiên cứu cho thấy AI vẫn có thể thực sự tạo ra năng suất và chất lượng cao hơn, nếu con người sử dụng nó theo một cách khác. Đó là nhóm được báo cáo gọi là high AI achievers — những người cho biết AI vừa giúp họ làm nhanh hơn vừa giúp họ làm tốt hơn. Điều đáng nói là họ không phải những người sử dụng AI nhiều nhất. Sự khác biệt nằm ở cách họ phân chia công việc giữa người và máy. Họ giữ lại lõi nghề nghiệp của mình. Thay vì giao thẳng phần quan trọng nhất cho AI, họ dùng công cụ để xử lý những việc như dọn dữ liệu, tóm tắt ghi chú hay phản biện giả định, nhưng vẫn tự quyết định phương pháp, lựa chọn biến số và diễn giải kết quả. Trung bình, AI được sử dụng cho 41% thời gian dành cho các nhiệm vụ cốt lõi. Ở nhóm kém hiệu quả, con số này lên tới 48%, trong khi nhóm hiệu quả cao chỉ ở mức 38%. Đó là cách tiếp cận mà Ethan Mollick từng gọi là “Centaur” — nhân mã, một sinh vật nửa người nửa máy. Nhưng điều quan trọng không nằm ở tỷ lệ 50–50. Nó nằm ở việc phần nào thuộc về máy và phần nào nhất định phải thuộc về người. Những người giỏi sử dụng AI cũng không cố loại bỏ hoàn toàn việc chăn AI. Ngược lại, họ dành 40% thời gian tương tác với AI cho botsitting, cao hơn mức 33% của nhóm kém hiệu quả. Sự khác biệt là họ giám sát tốt hơn. 79% trong số họ đã phát hiện và sửa ít nhất một lỗi AI trong tháng trước, so với 64% ở nhóm kém hiệu quả. Họ cũng có xu hướng coi AI như một người thầy. 68% cho biết họ học được từ chính công cụ này, so với chỉ 28% ở nhóm kém hiệu quả. Và có lẽ quan trọng nhất, họ hiểu một kỹ năng mà rất ít người thực sự tự tin: biết khi nào không nên dùng AI. Vì vậy, câu hỏi quan trọng với mỗi người đi làm lúc này có lẽ không còn là “Tôi dùng AI nhiều hay ít?” mà là “AI đang lấy của tôi hết bao nhiêu thời gian?” Cách đơn giản nhất là thử đo trong một tuần. Tách riêng thời gian dành cho việc nạp bối cảnh, kiểm tra đầu ra và debug. Ba con số này nói lên ba vấn đề khác nhau. Nếu phần nạp bối cảnh quá lớn, có thể doanh nghiệp đang thiếu một lớp dữ liệu và tri thức có cấu trúc. Nếu phần kiểm tra quá lớn, có thể AI đang được đưa vào những nhiệm vụ không phù hợp. Nếu debug chiếm quá nhiều thời gian, có thể vấn đề nằm ở việc lựa chọn công cụ hoặc cách thiết kế quy trình. Một việc khác có thể làm ngay là giảm số lượng công cụ. Nếu đang sử dụng bốn nền tảng AI, hãy thử hỏi công cụ thứ tư thực sự giải quyết được vấn đề gì mà ba công cụ trước không làm được. Mỗi lần chuyển nền tảng là một lần phải mang bối cảnh từ nơi này sang nơi khác, và đôi khi “AI toggle tax” lớn hơn chính phần năng suất mà công cụ mới mang lại. Quan trọng hơn, mỗi người nên xác định đâu là phần lõi trong nghề nghiệp của mình mà AI không nên thay thế. Với chuyên viên phân tích, đó có thể là việc lựa chọn phương pháp và diễn giải kết quả. Với người viết, đó là góc nhìn và phán đoán. Với người bán hàng, đó là khả năng đọc vị khách hàng. Giữ lại những phần này không phải là chống lại AI. Đó là cách bảo trì tài sản nghề nghiệp. Một phép thử đơn giản khác là quy tắc 60 giây: trước khi gửi bất cứ thứ gì có AI tham gia, hãy tự hỏi nếu sếp gọi ngay lúc này, mình có thể giải thích nội dung đó trong 60 giây hay không. Nếu câu trả lời là không, có lẽ chưa nên gửi. 41% người đi làm đang gửi những sản phẩm họ không thể giải thích. Không có lý do gì để xem đó là một năng lực của tương lai. Với các nhà quản lý, bài toán còn rộng hơn. AI có thể đảm nhận nhiều phần việc điều phối như tổng hợp báo cáo, tóm tắt cuộc họp hay chuyển yêu cầu giữa các nhóm. Theo khảo sát, những nhà quản lý hiệu quả giao cho AI nhiều hơn 32% phần việc điều phối. Mục tiêu không phải để AI thay thế quản lý, mà để lấy lại thời gian cho những việc chỉ con người mới thực sự làm tốt: kèm cặp, phản hồi, xây dựng đội ngũ và ra quyết định. Bởi cuối cùng, điều đáng quan tâm nhất không phải là chúng ta tiết kiệm được bao nhiêu giờ nhờ AI, mà là chúng ta sử dụng những giờ được trả lại đó vào đâu. Nếu một giờ tiết kiệm được chỉ quay trở lại để nhận thêm một giờ công việc khác, AI chưa thực sự tạo ra cổ tức. Nó chỉ làm tốc độ quay của chiếc máy công việc nhanh hơn. Suốt hai năm qua, câu chuyện về AI ở Việt Nam thường được kể theo một hướng rất rõ: AI sẽ lấy mất việc của bạn. Nhưng những con số này gợi ra một câu chuyện khác, âm thầm hơn và có lẽ thực tế hơn. AI không nhất thiết lấy mất việc của bạn. Nó đang thay đổi loại việc bạn làm. Từ người làm thành người chăn. Từ tác giả thành người duyệt. Từ người thợ giỏi thành quản đốc của một cỗ máy không bao giờ mệt, không bao giờ nhớ và luôn nói bằng giọng chắc như đinh đóng cột, kể cả khi nó sai. Trong báo cáo có một người dùng thử trợ lý AI đặt lịch trong nhiều tuần. Cuối cùng, cô nói rằng mình không còn rõ mình đang quản con bot hay con bot đang quản mình. Có lẽ đó mới là câu hỏi đáng suy nghĩ nhất của năm 2026. Không phải AI có thể làm được gì cho chúng ta. Mà là chúng ta đang trở thành người như thế nào khi một phần ngày làm việc của mình được dành để trông chừng một cái máy? Nếu có thời gian, bạn hãy thử đo một tuần làm việc của mình. Bao nhiêu phút để nạp bối cảnh? Bao nhiêu phút để kiểm tra? Bao nhiêu phút để debug? Tôi khá tò mò muốn biết con số của người Việt Nam là bao nhiêu. Tôi đoán nó không dừng lại ở 6,4 giờ. Nguồn: Work AI Index 2026, Work AI Institute (Rebecca Hinds, Mark Hoffman, Stephanie Baladi cùng các nhà nghiên cứu từ Stanford, UC Berkeley, Notre Dame, UC Santa Barbara, UNC Charlotte, UCL và Emory), khảo sát 6.000 lao động số toàn thời gian tại Mỹ, Anh và Úc, tháng 12/2025–01/2026. PwC, Khảo sát Lực lượng lao động toàn cầu — Báo cáo Việt Nam, tháng 2/2026. Microsoft, Chỉ số Xu hướng Công việc 2026 — Việt Nam, tháng 6/2026.

Có một trào lưu trên TikTok mà lần đầu nghe thấy tức cười, nhưng nghĩ kỹ thì thấy đáng buồn. Người trẻ quay video chính mình ngồi yên, không làm gì cả. Không điện thoại, không nhạc, không sách, không podcast. Họ đặt hẹn giờ 15 phút, 30 phút, có người lên tới một tiếng, rồi ngồi chỉ ngồi im không làm gì. Điều khiến những video này thu hút người xem lại chính là khoảnh khắc họ vật lộn với sự buồn chán. Một sinh viên 21 tuổi ở Mỹ quay lại thử thách trong bảy ngày, bắt đầu từ năm phút rồi tăng dần lên 15 phút. Chia sẻ với NBC News, cô nói mình bất ngờ vì chỉ ngồi yên vài phút thôi mà đã khó đến vậy. Trào lưu ấy có một cái tên khá thô: rawdogging boredom — có thể hiểu nôm na là “chịu trận với sự buồn chán”, không dùng bất cứ thứ gì để che chắn hay phân tán nó. Có một con số rất đáng suy nghĩ trong nghiên cứu của Gloria Mark, nhà tâm lý học tại Đại học California, Irvine, người đã theo dõi khả năng chú ý của con người trên màn hình trong suốt hai thập kỷ. Năm 2004, một người trung bình có thể duy trì sự chú ý trên một màn hình khoảng 2 phút rưỡi. Đến khoảng năm 2012, con số này giảm xuống còn 75 giây. Những năm gần đây, thời gian trung bình chỉ còn khoảng 47 giây, với trung vị thậm chí khoảng 40 giây. Tại Việt Nam, Digital 2026 ghi nhận Việt Nam có 85,6 triệu người dùng Internet, 79 triệu người dùng mạng xã hội và 137 triệu kết nối di động. Trung bình, người Việt dành khoảng 6,5 giờ mỗi ngày trên Internet — hơn 32 giờ mỗi tuần. Gần 97% truy cập Internet được thực hiện qua điện thoại. Một nghiên cứu của Q&Me về cuộc sống số tại Việt Nam cũng cho thấy 51% người trong độ tuổi 18–29 dành hơn ba giờ mỗi ngày cho mạng xã hội; 19% dành hơn năm giờ. Nghịch lý lớn nhất là, công việc ngày nay đòi hỏi chính thứ mà chúng ta đang dần đánh mất. Khả năng phán đoán không thể được hình thành trong 47 giây. Nó cần bạn ngồi với một vấn đề đủ lâu để vượt qua lớp câu trả lời đầu tiên, đủ lâu để nhận ra điều chưa ai nói, đủ lâu để nhìn thấy một mối liên hệ mà lúc đầu bạn không nhìn thấy. Và đây là lúc sự buồn chán bước vào câu chuyện. Khi não không còn liên tục nhận kích thích từ bên ngoài, một mạng lưới được gọi là Default Mode Network bắt đầu đóng vai trò quan trọng. Nghiên cứu về mạng lưới này cho thấy nó liên quan đến những quá trình như tư duy sáng tạo, hồi tưởng, tưởng tượng và giải quyết vấn đề. Nói cách khác, những ý tưởng mà bạn được trả tiền để nghĩ ra đôi khi lại không xuất hiện lúc bạn đang cố nghĩ. Chúng xuất hiện khi bạn tắm. Khi đi bộ. Khi lái xe. Khi ngồi trên máy bay nhìn ra cửa sổ. Khi kẹt xe mà không mở TikTok. Có thể vì đó là một trong những nơi cuối cùng còn sót lại mà không bị màn hình tranh giành. Có điều, rawdogging boredom cũng không phải một liều thuốc thần. Andreas Elpidorou, tác giả cuốn The Anatomy of Boredom tại Đại học Louisville, từng lưu ý rằng việc ngồi yên có thể hữu ích, nhưng tác dụng còn phụ thuộc vào cách chúng ta thực hiện và duy trì nó. Làm một lần không biến thành kỹ năng. Muốn xây dựng một năng lực bền vững, bạn phải lặp lại và rèn luyện. Và trào lưu này còn có một nghịch lý khá thú vị. Người ta quay phim chính mình đang cố tránh xa điện thoại, rồi đăng video ấy lên TikTok — chính nền tảng được thiết kế để giữ chúng ta ở lại càng lâu càng tốt. Một phân tích trên Diggit Magazine cũng chỉ ra nghịch lý đó: dưới lớp vỏ “tìm về với chính mình”, nội dung vẫn có thể đang được tối ưu cho lượt xem và tương tác. Nếu bạn cần khán giả để chịu đựng được sự buồn chán, thì có lẽ bạn vẫn chưa thật sự ngồi yên với chính mình. Khả năng chịu đựng sự buồn chán cũng giống như thể lực. Bạn không chạy marathon ngay trong ngày đầu tiên. Bạn bắt đầu từ mức mình chịu được, rồi tăng dần. Và đừng quay phim. Đừng đăng story. Đừng biến nó thành một thử thách để người khác theo dõi. Khoảnh khắc bạn biến việc ngồi yên thành nội dung, nó lại trở thành thêm một việc phải làm trong ngày. Thậm chí, bạn không cần tìm thêm thời gian cho việc này. Hãy lấy lại những khoảng trống vốn đã có sẵn nhưng chúng ta thường vô tình lấp đầy bằng màn hình. Ba phút chờ thang máy. Mười lăm phút kẹt xe. Bảy phút xếp hàng mua cà phê. Bữa trưa. Đoạn đường đi bộ từ bãi xe vào văn phòng. Bạn không cần thêm thời gian. Bạn chỉ cần ngừng lấp đầy thời gian đang có. Và hãy phân biệt nghỉ ngơi với thay đổi màn hình. Rời khỏi bảng tính để lướt Facebook không hẳn là nghỉ. Não bạn vẫn đang tiếp nhận và xử lý thông tin, chỉ là chuyển sang một loại thông tin dễ chịu hơn. Đó có thể là lý do bạn vừa “nghỉ trưa” một tiếng nhưng quay lại làm việc vẫn thấy mệt. Nếu muốn, hãy để một cuốn sổ nhỏ bên cạnh. Nhưng đừng mở nó trong lúc đang ngồi. Sau khi hết năm phút, hãy viết xuống bất cứ thứ gì vừa xuất hiện trong đầu. Có thể là một ý tưởng. Một câu hỏi. Một việc bạn đang né tránh. Một vấn đề ở công ty mà bạn chưa biết giải quyết thế nào. Hoặc đơn giản là một điều rất vớ vẩn. Sau khoảng hai tuần, có thể bạn sẽ nhận ra một điều thú vị: những thứ xuất hiện khi bạn không làm gì đôi khi chính là những vấn đề bạn đã né tránh trong lúc quá bận rộn. Và đó không phải sự cố. Đó chính là công dụng. Tất nhiên, cũng cần một lời cảnh báo. Nếu bạn thử ngồi yên năm phút mà cảm thấy bồn chồn, khó chịu, thậm chí gần như hoảng loạn, đừng vội kết luận rằng mình thiếu kỷ luật. Đôi khi, sự bận rộn không chỉ là thói quen. Nó còn là cách chúng ta tránh phải đối diện với một điều gì đó. Trong trường hợp ấy, thứ bạn cần có thể không phải một trào lưu TikTok, mà là một người để nói chuyện cùng — một người bạn tin tưởng hoặc một chuyên gia tâm lý. Bởi cuối cùng, câu chuyện không thực sự nằm ở việc bạn có thể ngồi yên được bao nhiêu phút. Nó nằm ở khả năng ở lại với chính suy nghĩ của mình mà không lập tức bỏ chạy sang một kích thích khác. Chúng ta đang sống trong một nền kinh tế được thiết kế để không bao giờ cho phép bạn buồn chán. Mỗi ứng dụng trên điện thoại đều có cả một đội ngũ rất thông minh đứng phía sau, tìm cách lấp đầy những khoảng trống trong ngày của bạn. Một thông báo. Một video. Một tin nhắn. Một cú vuốt. Một nội dung mới. Họ làm việc đó rất giỏi. Đó không phải lỗi của bạn. Nhưng trong một thế giới nơi AI có thể trả lời một câu hỏi trong vài giây, viết một bản nháp trong vài phút và tạo ra hàng chục ý tưởng chỉ bằng một câu lệnh, khả năng ngồi yên với một vấn đề khó có thể trở thành một lợi thế cạnh tranh rất con người. Không cần kích thích. Không cần được xác nhận. Không cần lập tức có câu trả lời. Chỉ ngồi đó đủ lâu để suy nghĩ đến nơi đến chốn. Sự buồn chán không phải kẻ thù của năng suất. Có khi, nó chính là nguyên liệu thô của những ý tưởng mà bạn đang được trả lương để nghĩ ra. Hôm nay thử năm phút xem. Không điện thoại. Không nhạc. Không podcast. Không quay phim. Chỉ năm phút ngồi yên. Rồi tự hỏi: Bạn trụ được bao lâu trước khi với tay tìm điện thoại? Tôi đoán phần lớn chúng ta không qua nổi phút thứ hai. Nguồn: Gloria Mark, University of California, Irvine; Andreas Elpidorou, University of Louisville, tác giả The Anatomy of Boredom, trả lời Newsweek; Elizabeth Weybright, Washington State University; NBC News; Diggit Magazine; Digital 2026 (We Are Social & Meltwater); Q&Me, Cuộc sống số của người Việt Nam.

Có một kiểu tìm việc nghe qua tưởng là rất chăm chỉ: mở LinkedIn, Indeed hay các trang tuyển dụng, lướt hết tin này đến tin khác rồi liên tục bấm “Ứng tuyển”. Không hẳn vì những công việc đó phù hợp. Cũng không phải vì bạn đã có một kế hoạch tìm việc rõ ràng. Bạn cứ nộp, bởi không làm gì khiến bạn còn lo hơn. Thế giới gọi hành vi này là “doomjobbing” — một từ mới ghép giữa doom và jobbing, lấy cảm hứng từ doomscrolling: kiểu lướt mạng xã hội vô định, càng lướt càng lo nhưng vẫn không dừng lại. Nếu doomscrolling là liên tục kéo màn hình để tìm một thứ khiến mình bớt bất an, thì doomjobbing là liên tục lướt tin tuyển dụng và nộp hồ sơ để có cảm giác rằng mình vẫn đang làm gì đó cho tương lai. Vấn đề là: cảm giác kiểm soát ấy có thể rất ngắn. Và hiện tượng này không chỉ là một cảm giác mơ hồ. Một khảo sát của Monster, thực hiện ngày 28/4/2026 với 1.006 người tìm việc tại Mỹ, cho thấy 48% người tìm việc từng bấm nộp hồ sơ mà chưa đọc hết mô tả công việc. Có 32% dành chưa tới một phút để xem một tin tuyển dụng trước khi nộp, trong đó 16% dành chưa tới 30 giây. Đáng chú ý hơn, 42% cho biết họ nộp từ bốn công việc trở lên chỉ trong một lần xem. Nhưng đằng sau chuyện “nộp cho nhiều” còn có một vấn đề khác. Một khảo sát của iHire trên hơn 2.100 người tìm việc cho thấy 46,8% nói quá trình tìm việc ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe tinh thần của họ. Và yếu tố gây căng thẳng nhất không phải là bị từ chối. Đó là chờ đợi một phản hồi rồi không nhận được gì — được 55,3% người tham gia lựa chọn. Vậy tại sao chúng ta vẫn tiếp tục bấm “Ứng tuyển”, ngay cả khi trong lòng biết rằng mình đang làm theo quán tính? BỞI VÌ BẤM “ỨNG TUYỂN” CHO BẠN CẢM GIÁC MÌNH ĐANG KIỂM SOÁT Khi thất nghiệp, chán việc hoặc đang đứng giữa một giai đoạn nghề nghiệp bất định, thứ khó chịu nhất đôi khi không phải là thất bại. Mà là cảm giác bất lực khi không biết chuyện gì sẽ xảy ra tiếp theo. Mỗi lần bấm “Ứng tuyển”, bạn vừa làm được một việc cụ thể. Bạn có cảm giác mình đang tiến lên, mình chưa bỏ cuộc, mình vẫn đang kiểm soát tình hình. Nhưng cảm giác đó biến mất khá nhanh. Thế là bạn lại mở thêm một tin. Rồi thêm một tin nữa. Cơ chế này rất giống doomscrolling: không nhất thiết bạn đang tìm một thứ gì cụ thể. Bạn chỉ đang tìm một hành động đủ nhanh để làm dịu sự bất an. Và đó là lúc tìm việc có thể biến thành một vòng lặp. Bạn lo → bạn nộp hồ sơ → bạn chờ → không có phản hồi → bạn lo hơn → bạn nộp nhiều hơn. Càng nộp, bạn càng có cảm giác mình đang làm việc. Nhưng không phải lúc nào bạn cũng tiến gần hơn tới một công việc phù hợp. RẢI HỒ SƠ CÓ THỂ LÀM BẠN KIỆT SỨC MÀ KHÔNG TĂNG CƠ HỘI Nộp 200 hồ sơ nghe có vẻ nỗ lực gấp mười lần so với nộp 20 hồ sơ. Nhưng nếu trong số đó có 190 công việc bạn thậm chí không nhớ tên, không biết công ty làm gì và cũng không thật sự muốn làm, thì con số 200 không nói lên nhiều về chất lượng tìm việc. Nó chỉ có thể làm tăng số lần bạn bị phớt lờ. Và mỗi lần im lặng lại quay ngược về nuôi nỗi lo ban đầu. Đây mới là cái bẫy của doomjobbing: bạn tưởng mình đang giải quyết nỗi lo bằng hành động, nhưng chính hành động đó đôi khi lại duy trì nỗi lo. NHƯNG CÓ MỘT GÓC KHÁC: MỆT ĐẾN MỨC KHÔNG CÒN MUỐN NỘP Điều đáng nói là doomjobbing không phải trạng thái duy nhất của người đang kiệt sức vì tìm việc. Ở chiều ngược lại, có người ghét công việc hiện tại nhưng mệt đến mức không còn muốn tìm việc mới. Một khảo sát của Glassdoor được Fortune đưa tin ngày 14/5/2026 cho thấy tình trạng này đang xuất hiện ở người lao động Mỹ. Nghe có vẻ mâu thuẫn với doomjobbing, nhưng thực ra hai hành vi này có cùng một gốc rễ. Một người bấm “Ứng tuyển” liên tục để không phải cảm thấy bất lực. Một người khác tê liệt đến mức không bấm nổi một lần. Một bên là hành động quá mức. Một bên là không thể hành động. Cả hai đều có thể là dấu hiệu của sự quá tải. Vấn đề vì thế không đơn giản là bạn “chăm” hay “lười”. Có thể vấn đề nằm ở chỗ nỗi lo đang cầm tay lái. Ở VIỆT NAM THÌ SAO? Cần nói rõ một điều: hiện chưa có một khảo sát công khai riêng về “doomjobbing” tại Việt Nam, nên không nên bê nguyên những con số của Mỹ rồi áp vào người tìm việc Việt Nam. Nhưng bối cảnh thì không hề xa lạ. Theo Tổng cục Thống kê, tỷ lệ thất nghiệp của thanh niên 15–24 tuổi tại Việt Nam đạt 9,03% trong quý III/2025, mức cao nhất kể từ khi bắt đầu thống kê vào năm 2014. Thị trường càng khó, cảm giác “mình phải làm gì đó ngay” càng dễ xuất hiện. Và trong thời đại mà hàng nghìn tin tuyển dụng luôn nằm ngay trên điện thoại, nút “Ứng tuyển” lúc nào cũng ở đó — kể cả khi bạn đang nằm trên giường lúc hai giờ sáng. Đặc biệt với những người tìm việc một mình, không có ai giúp họ phân biệt giữa tìm việc chủ động và tìm việc trong hoảng loạn, ranh giới ấy rất dễ biến mất. VẬY LÀM SAO ĐỂ GIÀNH LẠI TAY LÁI? Câu trả lời không phải là “nộp ít hồ sơ hơn”. Mà là nộp có chủ đích hơn, đồng thời bảo vệ sức khỏe tinh thần trong suốt quá trình tìm việc. Đổi thước đo từ số hồ sơ sang số cuộc trò chuyện thật. Mười hồ sơ nộp trong vô thức không nhất thiết đáng giá hơn một cuộc trò chuyện với người đang làm đúng công việc bạn muốn. Mỗi tuần, hãy thử đặt mục tiêu kết nối thật với hai người: nhắn hỏi, xin 15 phút cà phê hoặc đơn giản là hỏi họ một câu cụ thể về nghề nghiệp. Một cuộc trò chuyện đúng người có thể mở ra một cánh cửa mà 50 cú click không mở được. Đặt “giờ tìm việc” và đóng cửa ngoài khung giờ đó. Tìm việc không có giờ kết thúc rất dễ biến thành một công việc toàn thời gian không lương. Chẳng hạn, bạn có thể dành 9–11 giờ sáng để tìm việc, sau đó đóng các tab tuyển dụng và tắt thông báo. Tin tuyển dụng ngày mai vẫn còn đó. Nhưng năng lượng của bạn thì không phải lúc nào cũng vậy. Trước khi bấm “Ứng tuyển”, hãy buộc mình trả lời một câu: “Mình muốn công việc này vì sao?” Nếu không nghĩ ra được một lý do cụ thể, có thể bạn đang nộp vì lo âu chứ không phải vì mong muốn. Chỉ một câu hỏi cũng đủ kéo bạn ra khỏi chế độ tự động và trả lại cho bạn quyền quyết định. Làm ít hồ sơ hơn nhưng may đo từng hồ sơ. 5 hồ sơ thực sự được viết cho 5 công việc bạn muốn có thể đáng giá hơn 50 hồ sơ sao chép và gửi hàng loạt. Nhà tuyển dụng có thể nhận ra sự khác biệt đó. Và quan trọng hơn, chính bạn cũng biết mình đang ứng tuyển vào đâu và vì sao. Đừng biến kết quả tìm việc thành thước đo giá trị bản thân. Một nhà tuyển dụng không phản hồi không đồng nghĩa với việc bạn không đủ giỏi. Có thể vị trí đã có người, ngân sách bị cắt, quy trình tuyển dụng bị dừng hoặc hồ sơ bị loại bởi một hệ thống lọc tự động. Sự im lặng của một công ty không phải là bản án về năng lực hay giá trị của bạn. Nếu nhận ra mình đang bấm “Ứng tuyển” lúc nửa đêm chỉ vì lo âu, hãy dừng lại. Đứng lên. Uống một cốc nước. Đi bộ 10 phút. Hoặc đi ngủ. Cơn thôi thúc “nộp thêm một cái nữa” trong trạng thái hoảng loạn thường không phải là chiến lược tốt hơn. Để cơ thể và đầu óc trở lại trạng thái bình tĩnh cũng là một phần của quá trình tìm việc. Thật ra, nộp nhiều hồ sơ cũng không phải lúc nào cũng sai. Với một sinh viên mới tốt nghiệp chưa có mạng lưới quan hệ, một người vừa mất việc và cần thu nhập gấp, hay một người đang chuyển ngành và cần thử nhiều hướng, mở rộng phạm vi ứng tuyển có thể hoàn toàn hợp lý. Trong một thị trường khó, đôi khi bạn phải gõ nhiều cửa mới có một cửa mở. Tuy nhiên, ranh giới không nằm ở con số. Nó nằm ở lý do. Bạn đang nộp vì đây là một phần trong kế hoạch? Hay bạn đang nộp chỉ để không cảm thấy bất lực? Sau một buổi tìm việc, bạn thấy mình rõ ràng hơn hay kiệt sức hơn? Cùng là hành động bấm “Ứng tuyển”, nhưng hai trạng thái tâm lý đó hoàn toàn khác nhau. Và doomjobbing nói về trạng thái thứ hai. ĐÔI KHI, BƯỚC TIẾN TỐT NHẤT LÀ DỪNG LẠI Tôi đi làm thuê hơn 10 năm và hiểu cảm giác muốn phải-làm-gì-đó ngay khi mọi thứ trở nên bất định. Nó rất con người. Chúng ta sợ đứng yên, bởi đứng yên đồng nghĩa với việc phải ngồi chung với nỗi sợ của mình. Nhưng đôi khi việc tử tế nhất bạn có thể làm cho sự nghiệp của mình là dừng lại một nhịp. Không phải để bỏ cuộc. Mà để phân biệt một bước đi có hướng với một hành động chỉ để làm dịu nỗi lo. Tìm việc là một hành trình, không phải một cuộc chạy nước rút trong hoảng loạn. Người về đích không nhất thiết là người bấm “Ứng tuyển” nhiều nhất. Có khi đó là người giữ được cái đầu tỉnh và đủ năng lượng để bước vào đúng cửa khi cánh cửa mở ra. Bạn không cần gõ nhiều cửa hơn. Bạn cần gõ đúng cửa — và còn đủ sức để bước vào khi cửa mở.

Có một trạng thái rất nhiều người đi làm từng trải qua nhưng không biết gọi tên. Lương năm nay cao hơn năm ngoái. Tài khoản không đến mức cạn kiệt. Công việc vẫn ổn. Nhìn từ bên ngoài, mọi thứ có vẻ đang đi đúng hướng. Nhưng bên trong vẫn có một cảm giác dai dẳng rằng mình chưa OK về tài chính, rằng mình đang tụt lại, rằng những người cùng tuổi đã đi xa hơn rất nhiều. Bạn kiếm được nhiều hơn, nhưng vẫn thấy thiếu. Bạn tiết kiệm được nhiều hơn, nhưng vẫn không thấy yên tâm. Bạn đạt thêm một cột mốc, nhưng cái mốc tiếp theo lập tức xuất hiện. Trong vài năm gần đây, trạng thái này được gọi bằng một cái tên khá lạ: “money dysmorphia” — có thể hiểu là sự lệch pha giữa tình hình tài chính thực tế và cách một người cảm nhận về tiền bạc của chính mình. Khái niệm này mượn từ “body dysmorphia”, cách một người nhìn vào cơ thể của mình và nhận thức về nó bị méo mó so với thực tế. Với money dysmorphia, thứ bị lệch không phải là cơ thể mà là tình trạng tài chính. Theo dữ liệu năm 2024 của Intuit Credit Karma, gần một nửa Gen Z và Millennials cho biết họ cảm thấy mình đang tụt hậu về tài chính, ngay cả khi mức tiết kiệm của họ cao hơn mức trung bình. Một khảo sát khác của Edward Jones và Gallup trên 5.075 người trưởng thành tại Mỹ cho thấy 83% đang trải qua căng thẳng, áp lực hoặc bất an về tiền bạc; trong đó 51% thuộc nhóm không thực sự rơi vào khủng hoảng nhưng cũng không cảm thấy an tâm về tình hình tài chính của bản thân. Điều đáng chú ý nằm ở đây: nỗi lo về tiền bạc đang ngày càng tách rời khỏi những con số thực tế. THƯỚC ĐO TRONG ĐẦU ĐANG ĐO BẰNG ĐƠN VỊ GÌ? Nếu vấn đề chỉ nằm ở thu nhập, lời giải rất đơn giản: kiếm nhiều tiền hơn. Nhưng đời sống không vận hành như một bảng tính. Có những người thu nhập tăng đều qua từng năm nhưng cảm giác thiếu thốn vẫn không biến mất. Bởi cảm giác “đủ” không được quyết định chỉ bởi bạn có bao nhiêu tiền. Nó còn phụ thuộc vào việc bạn đang lấy điều gì làm mốc để so sánh. Và ngày nay, những cái mốc ấy gần như vô tận. Chỉ cần mở điện thoại, bạn có thể thấy người khác mua nhà, đổi xe, đi du lịch, khởi nghiệp, thăng chức, đầu tư thành công. Bạn không còn chỉ so mình với hàng xóm hay đồng nghiệp. Bạn đang so cuộc sống thật của mình với hàng nghìn phiên bản được tuyển chọn kỹ lưỡng từ cuộc sống của người khác. Một cuộc sống thật luôn có hóa đơn, nợ nần, những ngày mệt mỏi và những tháng năm phải tính toán từng khoản chi. Trong khi đó, thứ bạn nhìn thấy trên mạng thường là một phiên bản đã được chọn góc, chỉnh màu và cắt bỏ phần thô ráp. So hai thứ đó với nhau, phần thua gần như đã được định trước. Đó cũng là lý do tăng lương đôi khi không chữa được cảm giác thiếu tiền. Bạn tăng thu nhập. Mức sống tăng theo. Kỳ vọng tăng theo. Những người bạn dùng để so sánh cũng thay đổi. Và cái mốc “đủ” lại lùi thêm một bước. Bạn không thực sự đuổi theo một con số. Bạn đang đuổi theo đường chân trời luôn dịch chuyển. Và đây không phải câu chuyện chỉ có ở Mỹ hay châu Âu. Một bài viết trên VnExpress tháng 7/2026 từng kể về những người trẻ có thu nhập ổn định, thậm chí đã sở hữu nhà, nhưng vẫn thường trực cảm giác bất an về tiền. Điều đáng suy nghĩ là với một bộ phận người trẻ, vấn đề không còn đơn giản là kiếm được bao nhiêu. Nó nằm ở mối quan hệ với tiền: họ nghĩ về tiền thế nào, lo về tiền ra sao và liên tục đặt mình ở đâu trên thước đo của người khác. Trong một xã hội thay đổi nhanh, khi những dấu mốc thành công liên tục xuất hiện trên màn hình, cảm giác “mình đang chậm hơn người ta” rất dễ trở thành một trạng thái thường trực. Nó âm ỉ, khó gọi tên và càng khó nói ra. Bởi tiền vốn đã là một chủ đề nhạy cảm. Thừa nhận rằng mình có thu nhập tốt nhưng vẫn luôn sợ thiếu tiền đôi khi còn khó hơn thừa nhận rằng mình thực sự đang gặp khó khăn. SỬA LẠI THƯỚC ĐO? Thứ cần điều chỉnh đôi khi không phải là tài chính, mà là khoảng cách giữa tình hình tài chính thật và câu chuyện chúng ta đang kể. Bước đầu tiên là quay về với những con số thật. Bạn có bao nhiêu tiền? Nợ bao nhiêu? Mỗi tháng kiếm được bao nhiêu và thực sự cần bao nhiêu để duy trì cuộc sống hiện tại? Có bao nhiêu tháng chi phí dự phòng? Cảm giác thiếu thốn thường phát triển rất tốt trong vùng mơ hồ. Khi mọi thứ được đưa lên giấy, một nỗi lo tưởng như khổng lồ đôi khi chỉ còn là một vài vấn đề cụ thể có thể giải quyết. Sau đó, hãy nhìn lại những thứ bạn đang dùng để so sánh. Nếu mỗi lần mở một ứng dụng, bạn lại có cảm giác mình kém cỏi hơn, nghèo hơn hoặc chậm hơn, có lẽ vấn đề không hoàn toàn nằm ở bạn. Bạn đang nhìn cuộc đời qua một chiếc gương được tạo ra bởi thuật toán. Bạn không nhất thiết phải rời bỏ mạng xã hội. Nhưng bạn có thể lựa chọn kỹ hơn những gì mình cho phép xuất hiện trước mắt mỗi ngày. Quan trọng hơn, hãy tự định nghĩa từ “đủ”. Đủ tiền để sống một cuộc sống như thế nào? Để dành bao nhiêu là đủ? Đủ để nghỉ việc trong bao lâu? Đủ để chăm sóc gia đình? Đủ để có cảm giác an toàn? Nếu “đủ” không có một định nghĩa cụ thể, nó sẽ luôn là một điểm di động ở phía trước. Khi bạn không tự đặt ra cái mốc của mình, thị trường, mạng xã hội và cuộc sống của người khác sẽ đặt nó thay cho bạn. Và cũng cần phân biệt giữa một vấn đề tài chính thật và một nỗi lo tài chính. Khi thấy bất an về tiền, hãy thử hỏi: “Mình đang có một vấn đề cần giải quyết, hay mình đang có một cảm giác cần được xoa dịu?” Hai câu hỏi đó dẫn đến hai cách xử lý hoàn toàn khác nhau. Nếu thu nhập thực sự không đủ, hãy tìm cách tăng thu nhập hoặc giảm chi phí. Nếu đang thiếu quỹ dự phòng, hãy xây quỹ dự phòng. Nếu nợ quá nhiều, hãy xử lý nợ. Nhưng nếu các con số tương đối ổn mà cảm giác thiếu thốn vẫn kéo dài, khiến bạn mất ngủ, căng thẳng hoặc không thể tận hưởng những gì mình đang có, thì có thể vấn đề không còn nằm trong bảng tính. CŨNG ĐỪNG BIẾN “MONEY DYSMORPHIA” THÀNH MỘT CÁI CỚ Cũng cần nói cho công bằng: không phải mọi nỗi lo về tiền đều là money dysmorphia. Với rất nhiều người, bất an tài chính là hoàn toàn có thật. Chi phí sinh hoạt tăng, thu nhập không theo kịp, công việc thiếu ổn định, trách nhiệm với gia đình lớn hơn — một biến cố bất ngờ cũng có thể khiến cả kế hoạch tài chính chao đảo. Vì vậy, không thể nói với một người đang lo tiền rằng “bạn thực ra vẫn giàu, chỉ là bạn nghĩ mình nghèo”. Điều cần phân biệt là: có một loại lo lắng phản ánh đúng thực tế và thúc đẩy chúng ta hành động; và có một loại lo lắng đã tách khỏi thực tế, chỉ khiến chúng ta khổ sở chứ không hề tiến lên. Money dysmorphia, nếu dùng khái niệm này một cách thận trọng, nói về khoảng cách thứ hai. GIÀU KHÔNG CHỈ LÀ MỘT CON SỐ Sau nhiều năm gặp và làm việc với đủ kiểu người ở nhiều thị trường, tôi nhận ra một nghịch lý khá thú vị: số tiền một người có và cảm giác đủ đầy của họ không phải lúc nào cũng đi cùng nhau. Có người sở hữu rất nhiều nhưng lúc nào cũng sợ thiếu. Có người không dư dả nhưng vẫn sống khá bình thản, bởi họ biết mình cần bao nhiêu và thế nào là đủ với cuộc sống của mình. Tiền vẫn rất quan trọng. Kiếm tiền, tiết kiệm, đầu tư và xây dựng một nền tảng tài chính an toàn vẫn là những việc cần được làm nghiêm túc. Nhưng nếu cây thước trong đầu đã lệch, kiếm thêm bao nhiêu cũng chưa chắc giúp bạn cảm thấy đủ đầy. Có lẽ bài toán không chỉ là làm thế nào để kiếm nhiều hơn, mà còn là làm thế nào để thước đo tài chính chính xác hơn.