COASTING: VÌ SAO CẢ MỘT THẾ HỆ NGƯỜI ĐI LÀM ĐỒNG LOẠT HẠ GA — VÀ VÌ SAO ĐÓ LÀ MỘT PHÉP TÍNH ĐÚNG NGẮN HẠN, SAI DÀI HẠN.

Bạn vẫn làm xong việc. Đúng hạn, đủ chất lượng, không ai phàn nàn. Chỉ là bạn không giơ tay nữa. Trong cuộc họp tuần trước, bạn có một ý hay hơn ý đang được bàn. Bạn không nói. Không phải vì sợ, cũng không phải vì giận. Chỉ là bạn đã nhẩm rất nhanh trong đầu: nếu nói ra, kết quả nhiều khả năng nhất là bạn nhận thêm việc. Và chỉ có thế.

Người ta gọi trạng thái này là coasting — trôi theo quán tính. Làm đủ, không cố thêm.

Quiet quitting là một tuyên ngôn — người ta vạch một đường ranh và cố ý lùi về sau nó, thường kèm theo chút giận dữ.

Coasting im lặng hơn. Nó là việc rút lại phần nỗ lực tự nguyện, phần không ai yêu cầu, không ai đo lường, không có trong mô tả công việc, phần khiến một người trở nên đáng nhớ. Và vì phần đó chưa bao giờ được đo, nên khi nó biến mất, không hệ thống đánh giá nào phát hiện ra. Bảng KPI vẫn xanh. Người ta vẫn được đánh giá "đạt yêu cầu".

Đó là lý do coasting lan rộng nhưng gần như không ai bấm chuông.

Vậy chuyện gì đã xảy ra?

Có một cỗ máy đã chạy suốt mười, hai mươi năm, và năm nay nó dừng chọn dừng lại. Cỗ máy đó rất đơn giản: bạn làm tốt hơn mức yêu cầu, có người để ý, thị trường bên ngoài trả giá cao hơn cho bạn, và bạn dùng cái giá đó — hoặc để đi, hoặc để đàm phán ở lại. Nỗ lực thêm được quy đổi thành tiền và vị trí, thông qua cánh cửa bên ngoài.

Năm 2025 và 2026, cánh cửa đó đóng lại.

Trong khảo sát của ResumeBuilder, hơn 80% người đang ôm chặt lấy công việc thừa nhận họ lo mình sẽ là người bị cắt đầu tiên nếu chuyển sang chỗ mới. Sợ không đủ giỏi để đi, nên ở lại. Ở lại mà không cố thêm, nên không giỏi thêm. Không giỏi thêm, nên năm sau càng sợ hơn.

Ở Việt Nam, coasting có hình dạng khác.

Khảo sát của TopCV trên 3.000 doanh nghiệp và người lao động trong quý III/2025 cho thấy Gen Z vẫn dẫn đầu về nhảy việc với 35,7%, cao hơn hẳn Gen Y và Gen X. Người trẻ Việt Nam vẫn di chuyển. Nhưng phía tuyển dụng thì đang thắt lại. Theo báo cáo lương Talentnet–Mercer, chỉ 35% doanh nghiệp có kế hoạch tuyển thêm trong năm 2026, 47,7% không mở rộng nhân sự, và 6,7% dự kiến cắt giảm.

Và đây là con số đáng suy nghĩ nhất trong cả bài. Cũng theo khảo sát TopCV, Gen X là nhóm bị cắt giảm nhiều nhất với 19,05%. Trong số những người bị cắt giảm, chỉ khoảng 4% tìm lại được việc đúng chuyên môn, khoảng 8% chấp nhận làm trái ngành, và khoảng 66% vẫn đang tìm việc. 

Ghép hai bức tranh này lại thì phiên bản Việt Nam của coasting lộ ra, và nó tinh vi hơn phiên bản phương Tây. Ở đó, người ta không ôm chặt lấy một công việc. Người ta di chuyển liên tục nhưng mỗi lần di chuyển chỉ đổi chỗ ngồi, đổi mức lương thêm mười lăm phần trăm, đổi cái tên trên danh thiếp. Không đổi năng lực. Nhìn từ ngoài, đó là một hồ sơ năng động. Nhìn từ bên trong, đó là mười năm coasting được ngụy trang bằng sự dịch chuyển.

Rồi tới tuổi bốn mươi lăm, thị trường hỏi đúng một câu mà mười năm nhảy việc không trả lời được: bạn giỏi cái gì mà người khác không giỏi? Con số 19,05% và con số 4% ở trên chính là câu trả lời tập thể cho câu hỏi đó.

Vậy phải làm sao trong bối cảnh chung này? 

1. Đặt ngày hết hạn cho quãng coasting của bạn. Coasting có chủ đích trong sáu tháng — sau một năm kiệt sức, khi con còn nhỏ, khi đang học thêm buổi tối — là một quyết định phân bổ nguồn lực hoàn toàn hợp lý. Coasting không có ngày hết hạn thì không còn là quyết định, nó là quán tính. Mở lịch ra, chọn một ngày cụ thể, đặt lịch nhắc. Đến ngày đó thì xem lại.

2. Đổi chỗ đặt nỗ lực, đừng giảm mức độ nỗ lực. Nếu nỗ lực thêm ở công ty hiện tại không quy đổi được nữa, thì vấn đề nằm ở kênh quy đổi chứ không nằm ở nỗ lực. Chuyển phần nỗ lực đó sang thứ vẫn còn quy đổi được, ví dụ như học một kỹ năng mới, tạo một sản phẩm mang tên bạn, xây dựng một mạng lưới bên ngoài công ty. 

3. Giữ một hồ sơ bằng chứng sống. Mỗi tháng, ba dòng: tháng này mình làm được gì, đo bằng con số nào, ai xác nhận được. Mất năm phút. Khi thị trường lao động cửa mở lại — và nó sẽ mở đột ngột — người đi trước không phải người có thâm niên dài nhất, mà là người có bằng chứng sẵn sàng nhất. Người còn lại sẽ mất ba tuần chỉ để nhớ ra mình đã làm gì trong hai năm qua.

4. Sáu tháng một lần, kiểm tra khả năng ra đi — kể cả khi không định đi. Cách làm cụ thể: đọc năm tin tuyển dụng cho vị trí cao hơn bạn một bậc, gạch chân những yêu cầu bạn chưa đáp ứng. Danh sách gạch chân đó chính là kế hoạch học của sáu tháng tới. Đây không phải là chuẩn bị nghỉ việc. Đây là đo xem mình có còn lựa chọn hay không và biết mình có lựa chọn là thứ thay đổi hoàn toàn cách bạn ngồi trong một cuộc họp.

5. Hỏi sếp một câu thẳng thắn về đường quy đổi. Nguyên văn để bạn dùng: "Em muốn hỏi rõ một chuyện. Trong mười hai tháng tới, nếu em làm tốt hơn mức được yêu cầu, thì cái gì sẽ khác đi? Em vẫn sẽ làm, nhưng em muốn biết để tính đúng." Câu trả lời sẽ cho bạn nhiều thông tin hơn mọi buổi đánh giá cuối năm. Nếu hỏi ba lần trong một năm mà vẫn không có câu trả lời nào cụ thể, thì đó cũng là một câu trả lời.

6. Nếu bạn đang quản lý một đội đang coasting, đừng gọi đó là thái độ. Coasting của một đội thường là bản báo cáo trung thực nhất về hệ thống khen thưởng của chính bạn. Câu hỏi để tự soi: trong mười hai tháng qua, một người làm vượt mức đã nhận được gì mà người làm vừa đủ không nhận được? Nếu câu trả lời trung thực là "thêm việc", thì đội của bạn không hỏng. Họ chỉ đang tính đúng, và bạn là người ra đề.

Nhưng không phải mọi trường hợp làm vừa đủ đều là vấn đề. Có những người giữ công việc ở mức đủ tốt để dồn phần còn lại cho con nhỏ, cho cha mẹ đang bệnh, cho một thứ họ đang xây dựng  bên ngoài. Đó là phân bổ nguồn lực có ý thức, và nó đáng được tôn trọng chứ không phải sửa chữa. Thứ biến coasting thành vấn đề không phải bản thân việc hạ ga, mà là hạ ga mà hạ ga không theo lựa chọn. 

Và bài này cũng không giúp được tất cả. Với 61,7% người có việc làm ở Việt Nam đang làm việc phi chính thức, lời khuyên "giữ nỗ lực để chờ cửa mở" là lời khuyên của người có lưới đỡ. Người làm hai việc để đủ sống không coasting — họ đang tồn tại, và đó là hai chuyện hoàn toàn khác nhau. Với họ, câu hỏi thật không phải "làm sao để cố thêm", mà là "làm sao để có thêm một lựa chọn nữa”.

Nhưng với số đông đang ở khoảng giữa, có một điều đáng nhớ: thứ đóng băng là thị trường, không phải bạn. Bạn không mất năng lực. Bạn chỉ đang tạm thời không thấy nó được trả giá. Hai chuyện đó nhìn giống nhau trong một năm, và khác nhau rất xa trong năm năm.

Coasting có thể là câu trả lời đúng cho câu hỏi của năm nay. Vấn đề là sang năm, thị trường sẽ hỏi một câu hỏi khác mà bạn chưa chuẩn bị.