THE GREAT FREEZE — KHI THỊ TRƯỜNG VIỆC LÀM ĐÓNG BĂNG, NGƯỜI THIỆT NHẤT LẠI LÀ NGƯỜI ĐANG LÀM TỐT

Không ai bị cho nghỉ viêc. Nhưng cũng chẳng mấy ai đổi được việc. Một thị trường lao động “ít tuyển, ít sa thải” đang giữ mọi người ở nguyên vị trí. Người thất nghiệp khó tìm được việc mới. Người đang có việc khó tìm được chỗ tốt hơn. Người muốn nghỉ việc mở trang tuyển dụng, lướt một vòng rồi đóng lại. Không phải vì họ không muốn đi mà vì chẳng có mấy nơi đang mở cửa.

Có một kiểu bế tắc mới đang diễn ra ở công sở, và nó gần như không phát ra tiếng động. Người tìm việc nộp hồ sơ rồi chờ, hết tuần này sang tuần khác, không một dòng hồi âm. Người đang có việc nhìn quanh: vị trí mới không nhiều, đợt tăng lương bị hoãn “để năm sau tính”, cái ghế phía trên vẫn có người ngồi — và người đó cũng chẳng có ý định rời đi. Người chán việc, muốn nghỉ, mở các trang tuyển dụng lên xem rồi lại đóng lại. Thế là ở lại.

Người ta gọi hiện tượng này là “the great freeze” — cuộc đóng băng lớn, hay gọn hơn là “low-hire, low-fire” — ít tuyển, ít sa thải.

Theo JOLTS, khảo sát về biến động việc làm của Cục Thống kê Lao động Mỹ (BLS), số liệu tháng 7/2026 công bố ngày 1/9 cho thấy tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện (quits rate) chỉ còn 1,9%, mức thấp nhất trong cả giai đoạn sau đại dịch. Người lao động đang đổi việc thậm chí còn ít hơn giai đoạn 2018–2019, vốn chưa từng được xem là một thời kỳ “nóng”. Trong khi đó, tỷ lệ tuyển mới (hires rate) giảm xuống 3,2%, với số lượt tuyển giảm 294.000 — mức giảm lớn nhất được ghi nhận trong báo cáo.

Một khảo sát của ZipRecruiter tháng 9/2026 cũng cho thấy chỉ 63% doanh nghiệp còn dự định tuyển dụng ở mức vừa hoặc đáng kể trong năm tới, giảm từ 76% so với một năm trước. Nhìn từ xa, hiện tượng này rất dễ bị nhầm với “job hugging” — ôm chặt lấy công việc vì sợ mất việc. Nhưng hai chuyện này không giống nhau.

Job hugging là người lao động chọn ở lại. Còn trong The Great Freeze, nhiều người ở lại vì không còn nơi nào để đi. Cơ chế của nó khá đơn giản: Ít người nghỉ → ít vị trí trống → ít cơ hội cho người mới → ít cơ hội dịch chuyển cho người đang đi làm → càng ít người nghỉ. Một người không rời ghế của mình có thể khiến cả một chuỗi phía sau không ai nhích lên được.

Người chịu thiệt trong một thị trường đóng băng chưa chắc là người thất nghiệp.

Người thất nghiệp ít nhất còn được nhìn thấy. Họ có số liệu, có các chương trình hỗ trợ, có chính sách và có cả một thị trường dịch vụ việc làm xoay quanh mình. Nhóm chịu ảnh hưởng âm thầm hơn là những người vẫn có việc, vẫn làm tốt, nhưng bị mắc kẹt ở giữa. Bởi trong nhiều năm, với rất nhiều người, cách nhanh nhất để tăng thu nhập hoặc bước lên một vị trí tốt hơn không phải là chờ công ty hiện tại mở thêm một nấc thang mà là nhảy việc sang một công ty khác. Khi thị trường đóng băng, đòn bẩy đó biến mất.

Và điều khó chịu nhất là bạn vẫn phải xuất hiện mỗi ngày với vẻ ngoài như mọi thứ đang diễn ra bình thường. Ở Việt Nam, bức tranh không hoàn toàn giống Mỹ, nhưng có những điểm giao nhau. Theo VnExpress ngày 16/4/2026, dẫn khảo sát TopCV trên hơn 3.000 doanh nghiệp và người lao động, khoảng 10% người lao động từng bị cắt giảm trong năm 2025. Nhóm trên 40 tuổi chịu tỷ lệ cắt giảm cao nhất, ở mức 19%. Một số bộ phận phân tích dữ liệu bị thu hẹp 30–50%, trong khi nhóm 35–45 tuổi trong tài chính, ngân hàng và công nghệ nằm trong số những nhóm chịu ảnh hưởng đáng kể. Điều này càng đáng chú ý trong một thị trường nơi nhảy việc từ lâu được xem là một trong những cách khá phổ biến để tăng thu nhập.

Tuy nhiên, đóng băng không hoàn toàn là tin xấu. Ít sa thải cũng có nghĩa là ít người mất việc đột ngột hơn.

Với nhiều gia đình, sự ổn định đó mang lại giá trị thật sự. Và đứng yên một thời gian cũng không nhất thiết đồng nghĩa với việc thụt lùi. Có người sẽ dùng khoảng lặng này để đào sâu chuyên môn, xây năng lực mới hoặc chuẩn bị cho một hướng đi khác thay vì liên tục chạy ngang từ công ty này sang công ty khác.

Băng cũng không đóng mãi. Một số tín hiệu từ thị trường tuyển dụng cho thấy nhiệt độ có thể bắt đầu thay đổi.

Vấn đề là đừng để mình đóng băng theo thị trường. Nếu chưa thể thay đổi nhiệt độ bên ngoài, có vài thứ vẫn có thể thay đổi ở bên trong. Một là, đổi cách đo tiến bộ. Trong một năm mà chức danh gần như đứng yên, việc lấy “chức danh kế tiếp” làm thước đo duy nhất sẽ rất dễ khiến mình cảm thấy thất bại. Thay vào đó, thử hỏi: Năm nay mình có khó thay thế hơn năm ngoái không? Mình có thêm năng lực nào mà nếu thiếu mình, một phần công việc sẽ thực sự gặp vấn đề? Chức danh có thể đóng băng. Nhưng năng lực không nhất thiết phải đóng băng theo.

Hai là, tăng trưởng theo chiều sâu. Khi không có nấc thang mới để leo, hãy tìm phần việc khó mà người khác không muốn làm. Nhận một bài toán phức tạp hơn. Làm chủ một mảng quan trọng hơn. Trở thành người mà tổ chức không dễ dàng thay thế. Trong một thị trường mà rất nhiều người cùng đứng yên, việc âm thầm tăng giá trị bản thân có thể quan trọng hơn việc cố tìm một chức danh mới.

Ba là, để người khác nhìn thấy giá trị của mình. Ở một thị trường bình thường, đôi khi người giỏi được chú ý khi họ chuẩn bị nghỉ. Nhưng khi không còn nhiều chỗ để nhảy, đừng chờ đến lúc có lời mời mới chứng minh giá trị của mình. Hãy để những người ra quyết định biết bạn đang gánh gì, giải quyết vấn đề gì và tạo ra kết quả gì. Không phải để “khoe”mà để giá trị không bị chìm trong sự im lặng của một thị trường đóng băng.

Bốn là, giữ ấm mạng lưới. Đừng chỉ gọi cho người quen khi bạn cần một công việc. Giữ liên lạc. Chia sẻ thông tin. Giúp đỡ người khác. Có mặt khi chưa cần gì. Bởi khi thị trường ấm trở lại, người có lợi thế không nhất thiết là người gửi nhiều CV nhất mả là người không phải bắt đầu lại từ con số không.

Và nếu vẫn muốn đi, hãy chuẩn bị trong yên lặng thay vì rải hồ sơ trong hoảng loạn. Cập nhật CV. Làm rõ năng lực. Chọn lọc vài nơi thực sự phù hợp. Nói chuyện với những người trong ngành trước khi cần họ giúp mình. Một sự chuẩn bị điềm tĩnh thường có giá trị hơn hàng chục cú bấm “Apply” trong tuyệt vọng. Thị trường có thể đóng băng. Giá trị của bạn không nhất thiết phải đóng băng theo.